Cuando se analiza el tipo de personas de las que dispone el sector, es posible clasificar a la gente disponible para esa posición en tres grupos:
Los MB (Mala Base) Había un viejo artesano que decía, "por mejor que yo sea, con mala madera no puedo hacer absolutamente nada de lo que tengo en mente". Si quiere llevar adelante su visión, debería primero buscar la madera apropiada y definir de la que ya tiene, cuál lo es.
Los DB (Diamantes en Bruto) Un joyero aseguraba: "denme un diamante en bruto y haré de él la joya más hermosa del mundo". El problema del diamante en bruto es que si nadie lo pule, seguirá siendo bruto toda su vida.
Las J (verdaderas Joyas)
¿Cómo evitar los MB?
No cualquier persona tiene aptitudes para cualquier posición. Primero hay que considerar cuáles son las responsabilidades y los objetivos de dicha función. Luego, qué tareas se deben realizar para alcanzarlos.
Recién entonces se puede determinar el perfil para esa posición (qué conocimientos, habilidades, experiencia, parámetros personales y de personalidad y actitudes son las necesarias).
Contra este perfil (en el que entran las competencias buscadas) se evalúa si alguien es MB, DB o J.
Por ejemplo, si estamos hablando de ventas, la alta tolerancia al rechazo y a la frustración, por las negativas de los potenciales clientes (que son muchas todos los días), son clave para un correcto desempeño sin desmotivación.
¿Qué hacer con los DB?
Este punto está relacionado con el "que sepa". Lógicamente, para ellos hay que llevar adelante un plan de formación, entrenamiento y coaching, con el objeto de transformarlos en Joyas.
Aquí el foco se hace en dos aspectos:
Conocimientos: qué debería saber la gente para que le vaya bien.
Habilidades: qué debería saber hacer la gente para que le vaya bien.
En el caso de los vendedores, una cosa es que tengan conocimientos de técnicas de venta y de cierre, pero otra muy distinta es que sepan vender y cierren (es decir, que puedan llevar a la práctica lo que conceptualmente entendieron).
Luego de definir los conocimientos y las habilidades, el siguiente paso es elaborar un programa para que puedan completarse las carencias del personal en cuanto a saberes. Muchas veces se forma a la gente en cosas que ya sabe y se omiten los aspectos que desconocen.
Por ejemplo, un equipo de ventas profesional de alta performance debe dominar, en general, los siguientes temas:
1. Su producto.
2. Los productos de la competencia.
3. Las ventajas y desventajas de su producto frente a los de la competencia (la tabla de ventajas competitivas de cinco cuadrantes que vimos anteriormente). En una entrevista de ventas, muchas veces el vendedor no debe explicarle al cliente qué es su producto, sino por qué le conviene ese en particular frente a los otros que le van a ofrecer, o al que tiene actualmente. Por eso, para el vendedor es tan importante ser experto en su producto como en los de la competencia.
4. El mercado objetivo y los clientes (características, tamaños, prospectos de mayor probabilidad con compra, motivadores de compra, tipologia de clientes, entre otras variables).
5. Técnicas de prospección y generación de entrevistas (cómo conseguir candidatos con alta probabilidad de compra, discurso telefónico, cómo saltar secretarias y rebatir sus principales objeciones).
6. Técnicas de ventas, básicas, y avanzadas (cómo y sobre qué indagar, cómo hacer una presentación impactante del producto, principales objeciones y cómo rebatirlas, señales de cierre y cómo cerrar y pedir referidos).
7. Técnicas de planificación y uso del tiempo (cómo hacer un plan de ruta y de tareas diario para llegar al objetivo, manejo de agenda).
8. Técnicas de clasificación y administración profesional de una cartera de clientes (qué hacer día a día en el plan para rentabilizar la cartera).
9. Técnicas de atención y retención de clientes.
10. Manejo de situaciones conflictivas y las principales quejas.
11. Técnicas de negociación básicas y avanzadas, colaborativas y competitivas.
12. Técnicas de oratoria y de presentaciones efectivas.
13. Técnicas de automotivación y de preparación emocional para soportar el rechazo.
14. Indicadores de gestión y productividad.
15. Desarrollo de las actitudes del comercial (proactivo, perseverante, resolutivo, ansia de logros...)
¿Qué hacer con las J?
En principio, un plan de desarrollo, de carrera y de retención para que no se vayan a la competencia.
Imagine un inventario de los recursos humanos disponibles:
¿Quiénes son sus:
- MB (Malas Bases)
- DB (Diamantes en Bruto)
- J (Joyas)?
¿Qué plan desarrollará para cada uno de estos grupos?
Sus jefes, ¿son motivadores?
Si no, ¿qué hará para modificarlo?
Para más información realizar nuestro curso “Como armar un equipo de venta eficaz”
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