Pilar Jericó, en su libro No Miedo, nos introduce en el término “miedo”. Para ello, la autora utiliza un concepto previamente establecido: “perturbación angustiosa del ánimo por un riesgo o daño real o imaginario. Sus causas pueden ser, amenazas físicas o psíquicas”.
Pero no basta con esto, para entenderlo y profundizar introduce la palabra “cultura” como una de las causas principales para la existencia de distintos miedos. Dice que según el pueblo y la persona de que hablemos, tendrá distintos tipos de miedos.
Obviamente, una persona de la civilización experimentara miedos que no tendrá un señor de una tribu del Amazonas. Por lo tanto, cultura, educación, gente con la que nos relacionamos, etc, influyen en nuestros miedos innatos.
Hoy en día, los efectos más conocidos en los que acaba materializándose el exceso de miedo, son el estrés y el cáncer.
Todas nuestras emociones básicas, tienen un porqué, el miedo es necesario para protegernos de las amenazas. Las emociones están interrelacionadas, tanto las positivas como las negativas.
Gracias al miedo, equilibramos ciertos impulsos que tenemos desde pequeños. Hay dos tipos de miedos: por un lado está el bueno, el equilibrante, que nos protege ante peligros con duración puntual y éste, es además, positivo para nuestros intereses (es evolutivo).
“El miedo es posiblemente la emoción que más ha contribuido a nuestro proceso evolutivo”.
Por otro lado, estaría el miedo malo, el tóxico, éste, frena nuestro talento, es prolongado en el tiempo y es destructivo para nuestro futuro e intereses.
Realmente, yo pienso que el miedo no se puede clasificar ni cuantificar. Hay muchísimos tipos de miedo y todos, contribuyen de alguna manera a cohibir a las personas a la hora de desempeñar determinadas funciones (buenas y malas).
Centrándose en el miedo en el trabajo, la autora se refiere a distintos tipos de miedo:
1. Miedo a no llegar a fin de mes. En la actualidad necesitamos proteger aquello que nos permite tener cobijo o alimento. Los miedos son distintos y se viven con distinta intensidad, dependiendo de las circunstancias personales que vive cada persona y de las posibilidades que tenga la persona de encontrar un nuevo empleo. El talento reduce el miedo a no llegar a fin de mes (son menos vulnerables a esa amenaza porque con esa capacidad tendrás menos problemas para encontrar un nuevo empleo en caso de despido).
2. Miedo al rechazo: que no te acepten en la empresa, miedo a ser diferente a los demás, a que te asciendas y tus amigos ya no te traten igual, etc. Vuelve a aparecer aquí la cultura, las personas necesitamos a otras personas a nuestro lado, como apoyo. La cultura se adquiere mediante la interacción. Necesitamos saber que nos aceptan.
3. Miedo al fracaso y pérdida de poder. A que ya no nos vean como antes, perder nuestro estatus, nuestra capacidad de consumo. Hay personas que viven para mejorarse día a día, por el éxito (si esto se convierte en algo habitual, puede ser perjudicial para la salud) o por la necesidad de reconocimiento continuo. El fracaso en el trabajo, está relacionado a la idea de innovar, tomar decisiones arriesgadas implica asumir el precio del error (miedo al despido como consecuencia del error, por ejemplo).
4. Miedo al cambio. Éste surge de la incertidumbre, pérdida de control, es decir, del miedo a lo desconocido. Esta situación pone a prueba las inseguridades.
Para reforzar aún más los distintos tipos de miedos, en una reciente encuesta realizada por Robert Half Group, citan los siguientes temores que los empleados sienten en sus trabajos:
a).- Miedo a equivocarse. Es el que destacan principalmente.
b).- Miedo a ser despedidos o a parecer que no dedican suficiente tiempo al trabajo si toman vacaciones.
c).- Miedo a tratar con clientes difíciles.
d).- Miedo a tener conflictos con sus jefes.
e).- Miedo a hablar en público.
f).- Miedo a tener discusiones o desavenencias con los compañeros.
Sólo un 3% de los encuestados declararon no sentir temor en su puesto de trabajo. Estos resultados muestran que la innovación es difícil que se desarrolle en estos entornos.
Las organizaciones han de elegir entre dos alternativas:
1) La gestión basada en el Miedo.
El miedo ha sido el modelo clásico de gestión de las compañías. Y ha funcionado muy bien —no le quitemos su mérito—.
Cuando el mercado es estable y los clientes son obedientes, los empleados pueden actuar como autómatas. Las personas se mimetizan (o se alienan, según la terminología marxista) con la cadena de montaje o los mostradores.
La gestión basada en el miedo, requiere personas que sólo obedezcan, que siempre hagan las mismas tareas. Este sistema traerá beneficios a corto plazo pero no a medio o largo. La utilización de la amenaza, reduce la capacidad de las personas para desarrollar adecuadamente su trabajo.
Para desarrollar este tema recomendamos leer el artículo “Las mejores empresas estimulan la estupidez de sus empleados”.
“El miedo anula la motivación y la capacidad de reflexión de la persona”.
Un jefe al que le apasiona controlar a sus empleados, destruirá el talento y buscará la sumisión, pero no el compromiso.
2) La gestión No Miedo, basada en el talento, el cambio y la innovación.
La competencia hace sonar la música que desestabiliza los mercados. En la actualidad, las empresas se enfrentan al problema de la incertidumbre, deben actualizarse constantemente para competir en el mercado.
Las empresas tienen que aprender a mover las caderas para adaptarse. En esta nueva pista de baile, el miedo no tiene hueco. Si busca profesionales alineados para alcanzar una misión, hay que desterrar el miedo. Si necesita profesionales comprometidos con sus clientes, con capacidad para asumir decisiones, hay que volver a desterrar el miedo.
Por si nos ayuda a decidirnos, Raj Sisodia, Jag Sheth y David Wolfe nos ofrecen un dato significativo. Después de estudiar el estilo de dirección y los resultados financieros de 60 organizaciones punteras estadounidenses, comprobaron que aquellas empresas dirigidas por «directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo», habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758 por ciento, frente al 128 por ciento que lo aumentaron las principales 500 empresas estadounidenses.
Necesitamos líderes valientes que dejen hacer, que no tengan tanto control y para ello, hay que enfrentarse a sus propios miedos.
El desafío de las organizaciones “no miedo”, es comunicar, comunicar y comunicar. La comunicación clara y en todos los sentidos: ascendente, descendente y horizontal es la clave para evitar o disminuir la mayor parte de los miedos detectados.
Williams y Scott proponen los siguientes tres pasos que los directivos deben dar para lograr que los profesionales venzan sus miedos y sean innovadores:
1.- Aprender a confiar realmente en los subordinados. Potenciar sus fortalezas y su creatividad. Conceder el poder que necesitan para poder realizar adecuadamente su trabajo y transmitirles que se confía que lo utilicen de forma correcta.
2.- Apoyarse en principios, no en políticas para tomar decisiones y definir actuaciones. En lugar de dirigir a través de políticas y reglas considerar la posibilidad de hacerlo a través de unos principios rectores. Los autores destacan 7 como no negociables: respeto, confianza, lealtad, fe, coraje, gratitud y compromiso. Si todos los asumen los profesionales podrían tomar sus decisiones y actuar sin casi necesidad de supervisión o de analizar su desempeño y fundamentalmente sin temor a equivocarse.
3.- Fomentar el que los profesionales experimenten y sean creativos. Un trabajador atemorizado nunca va a arriesgarse a experimentar. En un ambiente de confianza, en cambio los individuos y los grupos aprovechan todas las ocasiones a su disposición para crear nuevos abordaje. Entienden las oportunidades que se pueden obtener de los errores y se sienten lo suficientemente seguros para dedicar toda su energía, creatividad y pasión hacia su organización y sus metas.
Para más información realizar nuestro curso “El nuevo liderazgo en la era de la colaboración”.
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