Definición de competencias laborales

Anteriormente, lo apropiado era preguntar: «¿Qué tareas, deberes y responsabilidades se necesitan para desempeñar bien el trabajo?».

En la actualidad, resulta más correcto preguntar: «¿Qué competencias se necesitan para realizar correctamente el trabajo?».

Competencia: Se define como «una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo» (Boyatzis).

Competencias «diferenciadoras»: son las que distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.

Competencias «umbral» o «esenciales»: son las que se necesitan para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

Motivo: una necesidad subyacente o una forma de pensar que impulsa, orienta y selecciona la conducta de una persona: por ejemplo, la necesidad de logros.

Rasgo de carácter: una predisposición general a conducirse o reaccionar de un modo determinado: por ejemplo, confianza en uno mismo, autocontrol, resistencia al estrés.

Concepto de uno mismo (actitudes o valores): medido por medio de un test de respuestas, en el que se pide a la persona que diga lo que piensa, lo que valora, lo que hace o lo que está interesado en hacer.

Contenido de conocimientos: de hechos o procedimientos, tanto técnicos (como reparar un ordenador averiado) o interpersonales que se mide por medio de tests de respuestas. La mayoría de las investigaciones llevadas a cabo muestran que el contenido de conocimientos rara vez sirve para diferenciar a los trabajadores de actuación superior de aquellos otros que tienen una actuación media.

Capacidades cognoscitivas y de conducta: ya sean ocultas (por ejemplo, razonamiento deductivo o inductivo), u observables (por ejemplo, capacidad de «escucha activa»).

El autor mencionado, introduce el "Modelo del Iceberg" donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos:

Superficiales: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos.

Centrales o profundas: las menos fáciles de detectar y desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de la personalidad.

EN RESUMEN: Son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el negocio de una empresa.

Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación.

Algunos autores les designan con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que puestas en acción diferencian a unas personas de otras.

Para nuestro estudio, entenderemos por:

* Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.

* Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.

* Cualidades: rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

* Conocimiento: es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.

* Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo

Desde el punto de vista de costo /eficiencia, la norma será: «Contratar por la motivación fundamental y los rasgos de carácter (competencias), y luego desarrollar en cada persona los conocimientos y las capacidades».

La mayoría de las empresas y organizaciones actúan a la inversa: contratan sobre la base de las acreditaciones académicas (graduados provenientes de buenos colegios y universidades), suponiendo que los candidatos aportarán, o se les podrán inculcar, las motivaciones y rasgos de carácter adecuados.

En términos de costo/eficacia, es preferible contratar a personas con «una base apropiada» (motivos y rasgos de carácter) y luego formarlas en los conocimientos y capacidades necesarios para realizar un trabajo específico.

El EMPLEADO más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses que lo hacen excelente en su función.


Para más información realizar nuestro curso “Gestión por competencias: excelencia en los puestos de trabajo”.


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