Remuneración basada en el desempeño

Es importante leer el artículo anterior “Como implementar un sistema de retribución eficaz para los empleados”.

Quizás la decisión estratégica fundamental que deba tomarse con respecto al diseño de cualquier sistema de retribución es cuál proporción del salario, si la hay, ha de basarse en el desempeño.

Esta decisión determina la motivación y la clase de personas que querrán vincularse a la organización.

Hay evidencia considerable de que una vinculación eficaz entre las retribuciones y el desempeño puede contribuir a motivar, atraer y conservar personas de desempeño sobresaliente.

A veces hay dificultad para especificar la clase de desempeño que se necesita y luego determinar si ha ocurrido. Por eso hay que tener en cuenta que un sistema de méritos mal diseñado y mal administrado puede hacer más mal que bien.

El desempeño se puede medir a nivel individual de tal manera que cada persona reciba su premio con base en su propio desempeño y también se pueden basar en el desempeño de los grupos.

Es necesario tomar en consideración aspectos tales como el desempeño en el corto (Objetivos relacionados a la producción) y en el largo plazo (Objetivos relacionados con las competencias).

Una vez que la organización ha desarrollado su plan estratégico hasta el punto de haber definido los objetivos clave del desempeño, debe diseñar el sistema de remuneración para motivar el desempeño buscado.

Con los planes de bonificación es posible modificar sustancialmente la remuneración de una persona de un período a otro, lo cual debe suceder para que la remuneración motive el desempeño.

Los enfoques basados en indicadores objetivos del desempeño son mejores motivadores que los que se basan en mediciones subjetivas porque gozan de mayor credibilidad.

En lugar de contribuir a una motivación positiva y a un clima laboral que mejore las relaciones entre jefes y subalternos, producen el efecto totalmente contrario.

Los empleados suelen aceptar la validez de una medida objetiva, como el volumen de ventas o las unidades producidas, pero no así la calificación de un superior.

El resultado es que cuando la remuneración está vinculada a los indicadores objetivos – y se hace pública - generalmente los empleados comprenden con mayor claridad que su desempeño determina su remuneración.

Los planes de bonificaciones para los grupos y para la organización en su totalidad son los mejores para producir integración y trabajo en equipo. Cuando las personas sienten que pueden beneficiarse del buen desempeño de los demás, lo más seguro es que estimulen y ayuden para que todo el mundo se desempeñe bien.


Para más información realizar nuestro curso “Como implementar un sistema de remuneración eficaz”.


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