Los vendedores saben que es fundamental dedicar más tiempo a los clientes importantes; de la misma manera, los gerentes de producto no dudan en asignar la mayor cantidad de recursos a los más rentables.
La gente de recursos humanos, en cambio, no suele diferenciar entre los empleados de alto desempeño y los que hacen una contribución estándar.
Ese tratamiento, lejos de ser equitativo, perjudica a las empresas porque los individuos más productivos se sienten frustrados y, tarde o temprano, renuncian.
En proporción, están mal retribuidos: suelen ganar un 25 por ciento más que los empleados de desempeño promedio, pero generan hasta un 500 por ciento más en resultados o ingresos.
“Hay que cuidar a los mejores, alentar a los que tienen potencial, y no perder tiempo con el 10% que no tiene remedio”. Jack Welch
Las diferencias en los niveles de sueldos, combinadas con las diferencias de desempeño, dan lugar a circunstancias en las que los empleados más productivos generan retornos sobre la inversión significativamente mejores que los de individuos de rendimiento promedio.
Una vez que esto se entiende, no hay dudas de que los profesionales de RR.HH. deberían concentrarse en contratar, desarrollar y retener a las personas que evidencian altos índices de productividad, y destinar menos tiempo y recursos a las de pobre desempeño.
Pídale al departamento de Administración de Personal un informe sobre la diferencia en la remuneración (sueldo y bonificaciones) entre un empleado promedio y uno excelente en el mismo puesto de trabajo.
Después de leerlo llegará a conclusiones interesantes, como las siguientes:
1. Los empleados de mejor desempeño suelen ganar más, pero la remuneración extra raramente excede el 40 por ciento de lo que recibe un individuo de desempeño promedio. Lo habitual es que esa diferencia oscile entre 7 y 22 por ciento.
2. En muchas empresas la diferencia es cero, dado que no hay programas de premios en función del desempeño. En ciertas ocasiones, incluso, la gente más productiva puede llegar a cobrar menos que la de rendimiento promedio, especialmente si se recompensa la antigüedad.
3. Los mejores empleados no demandan más tiempo de supervisión o de capacitación que los de rendimiento promedio (en realidad, es probable que necesiten menos), de modo que para la empresa representan costos iguales, o inferiores.
4. La gente más productiva no requiere equipamiento específico o adicional.
5. El costo de contratación de un individuo de alto rendimiento, en la mayoría de los casos, no es superior al de reclutar y contratar a un empleado de desempeño promedio.
6. En esencia, lo anterior significa que si se calculan los costos totales de retener a un empleado excelente, el costo neto real varía entre 0 y 25 por ciento del costo de mantener a uno de desempeño promedio. Si los mejores cuestan un 25 por ciento más, ¿producen por lo menos un 25 por ciento más?
La gran revelación es que su desempeño casi siempre supera al de los empleados promedio, en porcentajes significativamente mayores al 25. De hecho, las empresas que calcularon el diferencial de desempeño descubrieron que suele ser un 300 por ciento más alto y, en el caso de las "super-estrellas", hasta un 500 por ciento mayor.
Por lo tanto, no hace falta ser un científico para entender que quien paga 25 por ciento más por un activo, pero ese activo produce 500 por ciento más en resultados o ingresos, hace una excelente inversión.
Para más información realizar nuestro curso “Como desarrollar una buena política de Recursos Humanos”.
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