domingo, 31 de marzo de 2013

Cursos de Administración del Tiempo y Negociación


Vamos a dictar los cursos “Administración del tiempo”, “Organizarse para lograr el éxito”, “Aprenda a delegar eficazmente” y “Técnicas de Negociación”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por siete días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: Viernes 05 de abril.



ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO (Fecha de realización: martes 09 de abril de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
Penetrar en los problemas típicos que perturban nuestra administración eficiente del tiempo, con alternativas de solución y enfoques realistas para permitir encontrar el rumbo, dejando de vivir en el desequilibrio constante que esta situación genera y que no depende de soluciones mágicas, sino por el contrario de la decisión del cambio que uno mismo debe tomar con herramientas adecuadas. Aprovechar creativamente las interrupciones, enfocar la atención en una sola tarea, una inteligente política de delegación, el uso correcto de las tecnologías….son algunas de las claves que nos propone este curso.

TEMARIO:
El reloj y la brújula
¿Hasta qué punto lo urgente controla mi vida?
La adicción a lo urgente
La matriz de administración del tiempo
Como manejar prioridades
Las preguntas que la gente formula sobre la matriz
Causas que producen pérdida de tiempo
Áreas difíciles en la gestión del tiempo
La toma de decisiones
Qué hacer cuando los otros quieren charlar mientras usted desea trabajar
El teléfono
Controlar las reuniones
La correspondencia y la papelería
Las lecturas
Los desplazamientos
Definir objetivos operativos
Conocer sus actividades de alto rendimiento
Como establecer sus prioridades
Ventajas de la planificación
Utilice una agenda
Planificación de contingencias



ORGANIZARSE PARA LOGRAR EL ÉXITO (fecha de realización: miércoles 10 de abril de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
Este curso descubre para nosotros las estrategias que utilizan los directivos mas respetados para conseguir un rendimiento óptimo sin renunciar a su vida privada. Aprovechar creativamente las interrupciones, enfocar la atención en una sola tarea, una inteligente política de delegación, el uso correcto de las tecnologías….son algunas de las claves que nos propone este curso.

TEMARIO:
Como manejar el implacable papeleo
TRAF. Las cuatro decisiones para disponer de una mesa limpia
La importancia del seguimiento y de completar una tarea
Como crear una cultura de correo electrónico productiva
Cómo organizar el seguimiento de un e-mail
Cómo equilibrar los e-mails y el contacto personal
Reglas del correo electrónico por las que se rigen los ejecutivos
La lista de cosas por hacer
Como aprovechar los pequeños lapsos de tiempo
El arte de la agenda
La eficacia de los ejecutivos a través de la tecnología
Como usar el teléfono eficientemente
Una jornada organizada
Estrategias para conseguir su hora prioritaria personal
Cómo estructuran los ejecutivos una jornada sometida a constantes cambios
Realización de múltiples tareas
Tácticas para realizar reuniones productivas
El arte de manejar las interrupciones
Como gestionar la influencia
Tres características distintivas de la gestión del tiempo de los directores generales
La importancia de la delegación



APRENDA A DELEGAR EFICAZMENTE (fecha de realización: jueves 11 de abril de 9 a 13 hs.)

OBJETIVO:
Cuántas veces se escuchó a sí mismo lamentándose: "¡No doy abasto, no puedo con todo!" "¡Tengo que tomar todas las decisiones yo!" "¡Mis empleados no me responden!" "¡Las cosas salen mejor si las hago personalmente!" "¡Mis empleados sólo piensan en cumplir horario!" Mientras tanto, mira a su alrededor y observa empresas que crecen muy rápido y que obtienen el éxito que usted persigue. Indaga un poco y encuentra empleados motivados, que trabajan muchas horas, comprometidos con los resultados de su trabajo. En el seminario le vamos a enseñar las técnicas adecuadas para que logre delegar exitosamente. La delegación eficaz le permite (al igual que a todo su equipo) rendir al máximo y desarrollarse para afrontar permanentemente los grandes cambios que se generan en el mercado.

TEMARIO:
Empowerment: Poder de los empleados
¿Que es delegación efectiva?
Beneficios de la delegación
Delegación y motivación
Planifique la delegación
Evalúe sus habilidades de delegación
¿Qué debe delegar?
¿En quién debe delegar?
Que estilo de delegación debe aplicar a cada individuo
Poner en práctica la delegación
La importancia de la comunicación
Control del progreso del trabajo
La revisión
Problemas que aparecen cuando queremos delegar
Errores habituales en la delegación



TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN (Fecha de realización: jueves 11 de abril de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
Brindar tanto al experto como al que no lo es, los elementos que permitan encontrar una ayuda a fin de ordenar sus ideas respecto de la negociación y reciclar algunas de las habilidades que ya poseen y que desarrollaron sin siquiera darse cuenta. Ofrecer las nuevas técnicas que ayudarán a depurar su estilo como "negociador", incluso a hacer de esta tarea algo gratificante y, ¿por qué no?, emocionante.

TEMARIO:
La negociación eficaz.
La capacidad para negociar: como adquirirla, como manejarla.
Conozca la personalidad de su oponente.
El proceso de la negociación:
- Preparación.
- Desarrollo.
- Como anticiparse a su oponente.
- Las concesiones y el acuerdo.
El factor humano en la negociación.
Herramientas del negociador:
- Cómo utilizar las preguntas y la escucha activa.
- Material de apoyo.
- El entorno físico.
Supere los problemas de las negociaciones:
- Manejo de la ira.
- El temor.
Distintas formas de negociar





Juan Carlos Acosta
Capacitarse on line


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jueves, 28 de marzo de 2013

Frases que definen a un Líder 3


Este artículo es la continuación de “Frases que definen a un líder” y “Frases que definen a un líder 2”.

“No tenemos la oportunidad de hacer muchas cosas, por lo que cada cosa que hagamos debe ser excelente. Porque esta es nuestra vida”. Steve Jobs.

“La vida siempre espera situaciones críticas para mostrar su lado brillante”. Paulo Coelho

“Nunca encontrarás tiempo para nada. Debes crearlo”. Charles Buxton

“No entiendes realmente algo a menos que seas capaz de explicárselo a tu abuela”. Albert Einstein

"No podemos resolver problemas usando el mismo tipo de pensamiento que usamos cuando los creamos". Jack Welch.

"El sentido común no es más que un depósito de prejuicios establecidos en la mente antes de cumplir dieciocho años". Jack Welch.

"En los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento". Jack Welch.

"En lugar de ser un hombre de éxito, busca ser un hombre valioso: lo demás llegará naturalmente". Jack Welch.

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender”. Alvin Toffler

“Haz que los adversarios vean como extraordinario lo que es ordinario para ti, haz que vean como ordinario lo que es extraordinario para ti”. Sun Tzu

“El futuro tiene muchos nombres: para el débil es lo inalcanzable, para el miedoso es lo desconocido, para el valiente la oportunidad”. Victor Hugo

“No hay innovación colectiva sin colaboración, no hay colaboración sin confianza y no hay confianza sin transparencia”. Juan Carlos Acosta

"La confianza emerge cuando los líderes son transparentes, honestos y cumplen su palabra. Así de sencillo". Jack Welch

“Si hay una lección que debemos extraer de la crisis actual es que la transparencia es clave para el futuro de nuestras organizaciones. En todos los dominios que están en juego, la transparencia será uno de los principios más importantes por una sencilla razón: la opacidad es una receta para el comportamiento gregario y el contagio de las malas prácticas”. Jean-Claude Trichet.

“En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñaran del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe”. Eric Hoffer

"En este mundo, la mayoría de las cosas dignas de hacerse habían sido declaradas imposibles antes de que fueran hechas". Louis D. Brandeis.

"Persiste hasta que alcances todas tus metas. Esa es la diferencia que hace a los grandes líderes." - José Manuel Pujol.

"Los líderes que producen otros líderes multiplican su influencia." John C. Maxwell

"Si desea dirigir debe aprender. Si desea seguir dirigiendo debe seguir aprendiendo." John C. Maxwell

"El potencial de cada líder está determinado por las personas más cercanas a él." John C. Maxwell

"Los líderes altamente competentes hacen más que actuar al más alto nivel. Inspiran y motivan a su gente a hacer lo mismo." John C. Maxwell

"Detrás de un hombre capaz siempre hay otros hombres y mujeres capaces." Proverbio Chino.


Para más información realizar nuestros cursos:

Liderazgo 1: características de un líder exitoso

Liderazgo 2: el líder que obtiene resultados


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martes, 26 de marzo de 2013

Como aprovechar la Inteligencia Colectiva en las empresas


El salto a la sabiduría o inteligencia colectiva es y seguirá siendo uno de los grandes temas del conocimiento en este siglo. Cómo gestionarla es una tarea a la que se deberán dar respuestas creativas.

La inteligencia colectiva se puede definir como la habilidad para compartir o combinar los conocimientos de un grupo para crear una visión más amplia y completa.

Entonces, ¿cómo podemos usar la inteligencia colectiva para mejorar y desarrollar algo similar a una inteligencia “colaborativa”? Mientras un plan de colaboración planificado y organizado facilitará y aumentará la eficiencia de nuestro equipo al asignar a cada uno la tarea más acorde con su preparación y conocimientos, el conocimiento colectivo animará a ayudar, participar, comunicar, compartir y colaborar convirtiendo lo implícito hacia lo explícito.

La colaboración no solo se centra en compartir datos, información, archivos y trabajo en equipo para alcanzar un objetivos común, sino también compartir sus conocimientos de modo que se construya una comunidad de práctica. Además de conseguir que nuestro equipo coopere y se comunique activamente, conseguiremos que compartan el conocimiento entre los participantes.

Las personas que necesitan las organizaciones para afrontar su futuro, ya no son exclusivamente aquellas que tienen ideas, o que saben cómo desarrollarlas, sino las que además son capaces de multiplicar el valor de esas ideas mediante la participación y colaboración de los demás.

Estas personas demuestran tener una necesidad continua de ser visibles y diferenciarse ante el resto. Pero por otro lado, muestran una gran necesidad de pertenecer a un grupo, compartir su existencia y reclamar constantemente un sitio junto a los demás.

Leyendo una entrevista a Hiroshi Tanaka -filósofo, ingeniero, emprendedor y consultor organizacional- quedé gratamente perplejo frente a su afirmación de que "la sociedad del conocimiento es aquella en la que el conocimiento deja de tener valor". Vaya balde de agua fría para quienes pensamos que el conocimiento es el factor clave desde el que se impulsa el devenir de la sociedad actual.

El planteamiento de Tanaka es que gracias al desarrollo y la utilización de las TIC, el acceso al conocimiento se logra con rapidez y sin dificultad. Basta con un sencillo clic y ya está. Ante este alto nivel de accesibilidad, el conocimiento experto se hace prescindible.

Por otro lado (esta es una reflexión personal), a raíz del cambio permanente del mundo en el cual vivimos, el conocimiento experto no acaba de dar cuenta a cabalidad de aquél y, en consecuencia, existe un alto riesgo de obsolescencia. Todo cambia tan rápido que las antiguas respuestas no nos sirven. Se necesitan otras nuevas ante problemas emergentes y el conocimiento experto se apoya en sistemas de respuestas adquiridas, por lo que no siempre logra armonizar con la realidad dinámica.

Acceso permanente y rápido, más riesgo de obsolescencia, es la combinación perfecta para pensar que el conocimiento experto ha quedado fuera de foco, transformándose en un commodity más. Pero el mundo 2.0 de personas y organizaciones activas, participantes y exigentes, principalmente por las TIC, está promoviendo la emergencia de sabiduría colectiva a partir de ideas surgidas de las interacciones entre personas. Tanaka dice: "Si formulas una pregunta en una comunidad, las respuestas que se obtienen pueden llegar a ser mucho más valiosas que las de los expertos".

Estas comunidades de personas están dentro y fuera de las organizaciones y las hacen confluir intereses comunes vinculados tanto a sus tareas profesional-laborales como a cuestiones relacionadas con el ocio.

El desafío es crear en nuestras organizaciones, pensadas para fabricar productos en serie, espacios que alberguen a los knowledge workers y proveer instancias catalizadoras para las nuevas ideas de las cuales depende la sostenibilidad (sobrevivencia) de la organización. La inteligencia colectiva crece en entornos abiertos. Un bucle cerrado no garantiza el crecimiento y la renovación de la sabiduría.

Las organizaciones deben constituirse en ecosistemas relacionados de manera activa con su entorno, llámense clientes, proveedores, competidores, etc. La relación entre cada uno de estos actores es clave para la empresa actual si se desea generar atributos adaptativos que se traduzcan en competitividad. Por ello, el principal componente de la competitividad del futuro es paradójicamente la colaboración.


Para más información realizar nuestro curso “Redarquía: como implementar una cultura colaborativa


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sábado, 23 de marzo de 2013

Cursos de CRM, Atención y Fidelización del cliente


Vamos a dictar los cursos “Atención al cliente y manejo de quejas”, “Seguimiento y fidelización del cliente”, “CRM: Administración de las relaciones con los clientes 1” y “CRM: Administración de las relaciones con los clientes 2”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por siete días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: miércoles 27 de marzo.



ATENCIÓN AL CLIENTE Y MANEJO DE QUEJAS (fecha de realización: miércoles 03 de abril de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
Toda empresa debe analizar y revaluar sus relaciones con dos grupos cruciales: sus clientes internos (empleados) y sus clientes externos (quienes adquieren sus bienes o servicios). Esta medida preventiva de no ser tomada a tiempo, podrá conducir cuesta abajo a la empresa haciendo disminuir sus ventas, sus utilidades y su participación en el mercado en forma irreversible. Sin importar el tamaño de la empresa, el hecho es que no se puede competir únicamente con base en los factores precio o producto.

TEMARIO:
La profesión de atender al cliente.
La función del personal de contacto.
Cómo lograr el éxito competitivo.
El cliente, tipología y clasificación.
Expectativas del cliente con respecto al servicio.
Cómo dirigirse al cliente.
Un buen manejo del teléfono.
El "cara a cara" con el cliente.
Construcción de la fuerza de trabajo orientada hacia la clientela
Presentación de un servicio adecuado
¿Cómo medir los resultados del servicio al cliente?
Excelencia a largo plazo en el servicio a la clientela
Cuando el cliente es el centro de la empresa
La atención al cliente: 10 claves
Cómo evitar errores que alejan al cliente.
Cómo tratar las quejas.
Convertir quejas en órdenes de compra.
Cómo superar las dificultades que se presentan en la relación



SEGUIMIENTO Y FIDELIZACIÓN DEL CLIENTE (fecha de realización: jueves 04 de abril de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
Las empresas invierten enormes sumas de dinero en la captación de los nuevos clientes, olvidando que esa tarea implica mayores esfuerzos que tratar de venderles más a los que ya tienen. Claro está que cuando alguien muestra interés en comprar, el empresario enfrenta el desafio de hacerlo subir, paso a paso, por la escalera de la lealtad. Y alcanzará el éxito cuando el cliente potencial se haya convertido en un "defensor" del negocio, después de haber transitado los escalones de "comprador", "consumidor" y "cliente". Y para que los clientes trepen al último peldaño, es necesario hacerlos sentir especiales y, de algún modo, recompensados.

TEMARIO:
¿Mide usted la satisfacción del cliente?
¿Por qué el cliente nos deja de comprar?
Cómo reconocer a los clientes valiosos.
Cómo averiguar lo que quieren.
El valor de escuchar al cliente.
Capacidad para desarrollar vínculos duraderos.
Estrategias para fidelizar clientes.
¿Es cierto que hay un precio para cada cliente?
Cómo crear "un valor único".
Cómo ofrecer “valor” en la transacción comercial
Lo que hay que saber del competidor.
Distintas estrategias de ataque al competidor
Como negociar el precio
Diferencia entre cliente satisfecho y leal.
Cómo deleitar al cliente.
Marketing "uno por uno".



CRM: ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES CON LOS CLIENTES 1 (fecha de realización: jueves 04 de abril de 9 a 13hs.).

OBJETIVO:
La administración de las relaciones con el cliente (CRM) es un enfoque empresarial que permite conocer la conducta de los clientes e influir en ésta a través de una comunicación congruente, para aumentar su nivel de captación, retención, lealtad y rentabilidad. El CRM es un proceso interactivo gracias al cual la información sobre el cliente se transforma en provechosas relaciones con éste.

TEMARIO:
Cambios en el manejo de la interacción con el cliente
Los principales tipos de clientes
¿Quién conoce realmente a sus clientes?
Enfoque en los clientes rentables
Definición de administración de las relaciones
Objetivos estratégicos y tácticos del CRM
Beneficios del CRM
Autodiagnóstico empresarial para saber que adaptar para aplicar CRM
El CRM como un “proceso” no como un proyecto
Del enfoque en el producto al enfoque en el cliente
Características de un almacén de datos
Almacén de datos de primera generación
Almacén de datos de la generación actual
La estrategia del almacén de datos activo
La posibilidad de aplicar el marketing uno x uno



CRM: ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES CON LOS CLIENTES 2 (fecha de realización: viernes 5 de abril de 9 a13hs.).

OBJETIVO:
En este curso vamos a ver la aplicación práctica del CRM. Vamos a mostrarles como generar una "estrategia multicanal": la empresa pone a disposición del cliente múltiples vías de acceso, en todas ellas recoge la información y la procesa en tiempo real de forma tal que, de inmediato, esté disponible para todos los miembros de la organización, incluidos aquellos que atienden los otros canales. Así, si un cliente va a hacer una visita al centro de atención al cliente, al otro día llama por teléfono para quejarse por algo y al día siguiente realiza una sugerencia por correo electrónico, la empresa debe ser capaz de identificar a ese cliente y generar una suerte de "historia clínica" en la que figuren estos tres eventos.

TEMARIO:
Como facilitar la comunicación del cliente con la empresa
Como saber cual es el canal más eficiente para la empresa
Sincronizar los canales
El valor de los distintos clientes
Componentes de una solución CRM
Help desk
Call center
Funcionalidades para el servicio de post-ventas
Funcionalidades para los call centers
La fuerza de ventas
Funcionalidades para el área de ventas
Funcionalidades para el área de marketing
Sistemas de información geográfica (sig)
Funcionalidades para los distribuidores
Proceso de implementación de CRM
El proyecto de CRM por etapas
Razones que llevan al fracaso una implementación CRM
Principales barreras para desarrollar un proyecto CRM
Evolución del CRM



Juan Carlos Acosta
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jueves, 21 de marzo de 2013

Una nueva forma de gestionar a las personas en su empresa: “no al miedo”.


Pilar Jericó, en su libro No Miedo, nos introduce en el término “miedo”. Para ello, la autora utiliza un concepto previamente establecido: “perturbación angustiosa del ánimo por un riesgo o daño real o imaginario. Sus causas pueden ser, amenazas físicas o psíquicas”.

Pero no basta con esto, para entenderlo y profundizar introduce la palabra “cultura” como una de las causas principales para la existencia de distintos miedos. Dice que según el pueblo y la persona de que hablemos, tendrá distintos tipos de miedos.

Obviamente, una persona de la civilización experimentara miedos que no tendrá un señor de una tribu del Amazonas. Por lo tanto, cultura, educación, gente con la que nos relacionamos, etc, influyen en nuestros miedos innatos.

Hoy en día, los efectos más conocidos en los que acaba materializándose el exceso de miedo, son el estrés y el cáncer.

Todas nuestras emociones básicas, tienen un porqué, el miedo es necesario para protegernos de las amenazas. Las emociones están interrelacionadas, tanto las positivas como las negativas.

Gracias al miedo, equilibramos ciertos impulsos que tenemos desde pequeños. Hay dos tipos de miedos: por un lado está el bueno, el equilibrante, que nos protege ante peligros con duración puntual y éste, es además, positivo para nuestros intereses (es evolutivo).

“El miedo es posiblemente la emoción que más ha contribuido a nuestro proceso evolutivo”.

Por otro lado, estaría el miedo malo, el tóxico, éste, frena nuestro talento, es prolongado en el tiempo y es destructivo para nuestro futuro e intereses.

Realmente, yo pienso que el miedo no se puede clasificar ni cuantificar. Hay muchísimos tipos de miedo y todos, contribuyen de alguna manera a cohibir a las personas a la hora de desempeñar determinadas funciones (buenas y malas).

Centrándose en el miedo en el trabajo, la autora se refiere a distintos tipos de miedo:

1. Miedo a no llegar a fin de mes. En la actualidad necesitamos proteger aquello que nos permite tener cobijo o alimento. Los miedos son distintos y se viven con distinta intensidad, dependiendo de las circunstancias personales que vive cada persona y de las posibilidades que tenga la persona de encontrar un nuevo empleo. El talento reduce el miedo a no llegar a fin de mes (son menos vulnerables a esa amenaza porque con esa capacidad tendrás menos problemas para encontrar un nuevo empleo en caso de despido).

2. Miedo al rechazo: que no te acepten en la empresa, miedo a ser diferente a los demás, a que te asciendas y tus amigos ya no te traten igual, etc. Vuelve a aparecer aquí la cultura, las personas necesitamos a otras personas a nuestro lado, como apoyo. La cultura se adquiere mediante la interacción. Necesitamos saber que nos aceptan.

3. Miedo al fracaso y pérdida de poder. A que ya no nos vean como antes, perder nuestro estatus, nuestra capacidad de consumo. Hay personas que viven para mejorarse día a día, por el éxito (si esto se convierte en algo habitual, puede ser perjudicial para la salud) o por la necesidad de reconocimiento continuo. El fracaso en el trabajo, está relacionado a la idea de innovar, tomar decisiones arriesgadas implica asumir el precio del error (miedo al despido como consecuencia del error, por ejemplo).

4. Miedo al cambio. Éste surge de la incertidumbre, pérdida de control, es decir, del miedo a lo desconocido. Esta situación pone a prueba las inseguridades.

Para reforzar aún más los distintos tipos de miedos, en una reciente encuesta realizada por Robert Half Group, citan los siguientes temores que los empleados sienten en sus trabajos:

a).- Miedo a equivocarse. Es el que destacan principalmente.

b).- Miedo a ser despedidos o a parecer que no dedican suficiente tiempo al trabajo si toman vacaciones.

c).- Miedo a tratar con clientes difíciles.

d).- Miedo a tener conflictos con sus jefes.

e).- Miedo a hablar en público.

f).- Miedo a tener discusiones o desavenencias con los compañeros.

Sólo un 3% de los encuestados declararon no sentir temor en su puesto de trabajo. Estos resultados muestran que la innovación es difícil que se desarrolle en estos entornos.

Las organizaciones han de elegir entre dos alternativas:

1) La gestión basada en el Miedo.

El miedo ha sido el modelo clásico de gestión de las compañías. Y ha funcionado muy bien —no le quitemos su mérito—.

Cuando el mercado es estable y los clientes son obedientes, los empleados pueden actuar como autómatas. Las personas se mimetizan (o se alienan, según la terminología marxista) con la cadena de montaje o los mostradores.

La gestión basada en el miedo, requiere personas que sólo obedezcan, que siempre hagan las mismas tareas. Este sistema traerá beneficios a corto plazo pero no a medio o largo. La utilización de la amenaza, reduce la capacidad de las personas para desarrollar adecuadamente su trabajo.

Para desarrollar este tema recomendamos leer el artículo “Las mejores empresas estimulan la estupidez de sus empleados”.

“El miedo anula la motivación y la capacidad de reflexión de la persona”.

Un jefe al que le apasiona controlar a sus empleados, destruirá el talento y buscará la sumisión, pero no el compromiso.

2) La gestión No Miedo, basada en el talento, el cambio y la innovación.

La competencia hace sonar la música que desestabiliza los mercados. En la actualidad, las empresas se enfrentan al problema de la incertidumbre, deben actualizarse constantemente para competir en el mercado.

Las empresas tienen que aprender a mover las caderas para adaptarse. En esta nueva pista de baile, el miedo no tiene hueco. Si busca profesionales alineados para alcanzar una misión, hay que desterrar el miedo. Si necesita profesionales comprometidos con sus clientes, con capacidad para asumir decisiones, hay que volver a desterrar el miedo.

Por si nos ayuda a decidirnos, Raj Sisodia, Jag Sheth y David Wolfe nos ofrecen un dato significativo. Después de estudiar el estilo de dirección y los resultados financieros de 60 organizaciones punteras estadounidenses, comprobaron que aquellas empresas dirigidas por «directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo», habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758 por ciento, frente al 128 por ciento que lo aumentaron las principales 500 empresas estadounidenses.

Necesitamos líderes valientes que dejen hacer, que no tengan tanto control y para ello, hay que enfrentarse a sus propios miedos.

El desafío de las organizaciones “no miedo”, es comunicar, comunicar y comunicar. La comunicación clara y en todos los sentidos: ascendente, descendente y horizontal es la clave para evitar o disminuir la mayor parte de los miedos detectados.

Williams y Scott proponen los siguientes tres pasos que los directivos deben dar para lograr que los profesionales venzan sus miedos y sean innovadores:

1.- Aprender a confiar realmente en los subordinados. Potenciar sus fortalezas y su creatividad. Conceder el poder que necesitan para poder realizar adecuadamente su trabajo y transmitirles que se confía que lo utilicen de forma correcta.

2.- Apoyarse en principios, no en políticas para tomar decisiones y definir actuaciones. En lugar de dirigir a través de políticas y reglas considerar la posibilidad de hacerlo a través de unos principios rectores. Los autores destacan 7 como no negociables: respeto, confianza, lealtad, fe, coraje, gratitud y compromiso. Si todos los asumen los profesionales podrían tomar sus decisiones y actuar sin casi necesidad de supervisión o de analizar su desempeño y fundamentalmente sin temor a equivocarse.

3.- Fomentar el que los profesionales experimenten y sean creativos. Un trabajador atemorizado nunca va a arriesgarse a experimentar. En un ambiente de confianza, en cambio los individuos y los grupos aprovechan todas las ocasiones a su disposición para crear nuevos abordaje. Entienden las oportunidades que se pueden obtener de los errores y se sienten lo suficientemente seguros para dedicar toda su energía, creatividad y pasión hacia su organización y sus metas.


Para más información realizar nuestro curso “El nuevo liderazgo en la era de la colaboración”.


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martes, 19 de marzo de 2013

10 consejos para empezar tu organización 2.0


1. Abandona tu “Zona de Confort”. Porque es hora de cambiar.

El management, tal y como hoy lo conocemos, es una disciplina madura, que pertenece al pasado, y que no sirve para afrontar los nuevos retos a los que nos enfrentamos en Era de la Colaboración.

Las herramientas tradicionales de gestión están pensadas para responder a los retos de eficiencia y escalabilidad -típicos de la Era Industrial- pero no sirven para fomentar la creatividad, la pasión, el talento compartido y la colaboración, exigencias clave de la nueva era.

El problema es que, después de tantos años de management ortodoxo, nos cuesta desprendernos de esos esquemas mentales anticuados e inservibles. Por eso resulta imprescindible que, antes de nada, abandones tu zona de confort.

2. Crea tiempo para explorar el futuro. Porque hay Cisnes Negros.

Vivimos tiempos de crisis, incertidumbre y cambio acelerado. El mundo está interconectado. La información viaja a toda velocidad. Cada vez se producen con mayor frecuencia sucesos que no podemos prever ni controlar, y que pueden tener un gran impacto en nuestra vida personal y profesional.

La única forma de hacer frente a estos sucesos -denominados “Cisnes Negros” por el profesor Nassim Nicholas Taleb- consiste en dedicar tiempo a explorar el futuro. Es así como tendremos oportunidad de descubrir las nuevas tendencias, y de anticipar el impacto de los cambios, sin perder de vista que el futuro va a ser cualquier cosa menos una repetición del pasado.

3. Abandona tu silo funcional. Porque compartir crea valor.

La división funcional de las organizaciones en silos verticales y departamentos estancos se ha convertido en una auténtica patología que frena cualquier iniciativa de innovación, porque cada persona cree que solo puede y debe desempeñar aquella tarea para la que le contrataron.

Hoy más que nunca, compartir crea valor. La colaboración se ha convertido en la clave para dar un paso más en el nivel de productividad. Es a través de la colaboración como podemos poner en práctica las nuevas formas de trabajo y las nuevas formas de relacionarnos con los clientes.

4. Prepárate para la transparencia. Porque acabarán encontrándote.

La información circula hoy con libertad, y resulta inútil oponerse a este fenómeno imparable. Ya no tiene sentido intentar controlar y dosificar la información, ni parapetarse en un despacho o detrás de un cargo. La transparencia implica que todo el mundo sabe cuál es la aportación real de cada persona tanto al bien común como al funcionamiento de la organización.

Es inútil esconderse. Gracias a la transparencia del valor añadido, la actividad se traslada -de forma natural- hacia los nodos en los que realmente se genera valor, y deja al descubierto cualquier estrategia de control, manipulación y ocultamiento.

5. Participa en las conversaciones. Porque, hoy, liderar es conversar.

Debemos participar activamente en las conversaciones que mantienen nuestros clientes, nuestros suministradores y nuestros propios empleados. Sólo así podremos saber qué hay que hacer y qué hay que dejar de hacer; qué nuevos productos y servicios demandan nuestros clientes; y qué tipo de organizaciones debemos diseñar para atraer y retener el nuevo talento digital. Dicho en otras palabras, hoy liderar es conversar.

6. Desarrolla tus comunidades. Porque la respuesta ha de ser colectiva.

Si, como hemos comentado antes, la respuesta a los nuevos retos solo puede ser colectiva, está claro que la única manera de articular esa respuesta pasa por tejer y fortalecer redes y comunidades de colaboración, tanto dentro como fuera de nuestras fronteras tradicionales.

En la medida en que contemos con el talento compartido y las aportaciones creativas de la comunidad -lo que conocemos como inteligencia colectiva- seremos capaces de encontrar respuestas a los nuevos desafíos, que, desde luego, van mucho más allá de nuestras capacidades individuales.

7. Reinventa las relaciones con tus clientes. Porque no compran productos sino experiencias.

La co-creación es un nuevo paradigma de innovación abierta que consiste, esencialmente, en la participación directa del cliente y los usuarios en el proceso de elaboración de soluciones, productos y servicios. La idea clave es que, frente a la invención, la innovación es un fenómeno colectivo y no individual, y que involucrando a otros actores en nuestros procesos somos capaces de crear nuevos productos y servicios diferentes de los actuales.

El valor de la co-creación es enorme porque, al finalizar el proceso productivo, todos los actores -la organización, los clientes y los usuarios- han “comprado” la idea: no puede ser de otro modo, puesto que ellos mismos han participado de forma directa en su creación y elaboración. La co-creación es, por tanto, la forma más poderosa para lograr el compromiso.

8. Busca un equilibrio entre la jerarquía y la redarquía. Porque no hay colaboración sin confianza.

La jerarquía ya la conoces: es un orden impuesto (de arriba abajo) que establece las relaciones de autoridad y poder formal entre superiores y subordinados en el seno de las organizaciones tradicionales.

La redarquía, en cambio, es un orden emergente (de abajo arriba) que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos. La redarquía es, por tanto, el modelo organizativo natural de las nuevas comunidades en red, transparentes, abiertas y basadas en la confianza.

La redarquía abre el camino a un nuevo marco de contribución en las organizaciones. Un marco que valora las aportaciones de cada persona en función del valor real que generan para la comunidad, y no según la posición jerárquica que ocupan, tal y como sucedía tradicionalmente. El nuevo marco hace posible que las personas opten por aquellas contribuciones que más les motivan, y que mejor se alinean con sus propias habilidades.

En definitiva, en un entorno redárquico, las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización.

Lo más importante es que aprendamos a gestionar las paradojas. No se trata de elegir blanco o negro, redarquía o jerarquía. La clave está en gestionar la paradoja de manera adecuada, y eso implica encontrar un punto de equilibrio entre las necesidades tradicionales de eficiencia y escalabilidad, y las nuevas exigencias de flexibilidad, pasión y creatividad.

9. Haz de la innovación un trabajo de todos. Porque los líderes no tienen las repuestas.

Los retos a los que nos enfrentamos son cada vez más complejos, y está claro que nadie, ningún individuo, ningún líder, por brillante que sea, tiene la respuesta. Cada día es más evidente, pues, que tenemos que abordar los nuevos retos de forma colectiva, tanto en la sociedad como en las organizaciones.

Esto significa que se acabó el tiempo en el que la innovación era patrimonio exclusivo del líder carismático y su visión transformadora, o de los planes diseñados por un departamento de innovación. Para responder a los retos que la Era de la Colaboración nos plantea necesitamos una respuesta colectiva; o lo que es lo mismo, tenemos que convertir la innovación en el trabajo de todos.

En nuestras organizaciones hay cientos de personas creativas, que tienen pasión por lo que hacen, y que además son capaces de ver las cosas no por lo que son ahora, sino por lo que pueden llegar a ser. Son personas que anhelan ver su idea hecha realidad, y que lo único que necesitan para desarrollar su enorme potencial es un entorno en el que puedan conectar con otras personas similares de la organización; un entorno a través del cual pueden extender sus nuevas ideas y, en el que, de forma colectiva, podemos superar los obstáculos y barreras que normalmente ponen freno a los cambios. Esta es la mejor manera de convertir la innovación en un trabajo de todos.

10. Comienza por ti mismo. Porque si quieres que el cambio se produzca, debes ser el primero en cambiar.

No te quedes sentado a esperar. Por mucho que te empeñes, los cambios van a seguir produciéndose a tu alrededor. Y lo van a hacer a una velocidad cada vez más acelerada. Por eso es tan importante que salgas de tu zona de confort -el espacio en el que te sientes cómodo gestionando las cosas “como siempre se ha hecho”- y tomes la iniciativa.

Conviértete en el cambio que quieres ver. Lo primero que debes hacer es construir tu agenda personal. Porque si no dispones de tu propia agenda, es altamente probable que formes parte de la agenda de otra persona…

Estos 10 consejos están tomados de un excelente artículo José Cabrera que ha escrito en su blog (http://blog.cabreramc.com ).


Para más información realizar nuestro curso “Organizaciones 2.0: la era de la colaboración


Me gustaría que nos deje su comentario.

domingo, 17 de marzo de 2013

Cursos sobre Presupuestos y Tablero de control


Vamos a dictar los cursos “Principales pasos para realizar un plan de negocios”, “Presupuestos y control de gestión”, “Tablero de control 1” y “Tablero de control 2”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por siete días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: Viernes 22 de marzo.



PRINCIPALES PASOS PARA REALIZAR UN PLAN DE NEGOCIOS (fecha de realización: lunes 25 de marzo de 9 a 13hs.): Definición de planeación. Pasos necesarios para planificar. Planeamiento en tres dimensiones de tiempo ¿Como suele ser el proceso de planeamiento en las pymes? Diez pasos para formular un plan de negocios exitoso. Pasos para documentar su plan. Quien elabora el plan estratégico de negocios. Un ejemplo de tabla o lista de contenido de su plan de negocios. Información preliminar. El resumen ejecutivo. Las conclusiones. Datos básicos de su negocio. El objetivo central de su negocio. Las competencias fundamentales. Definición del mercado externo. Inteligencia competitiva. Análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (spot). La matriz de análisis de la ventaja competitiva. Como generar una estrategia y convertirla en planes y objetivos. La columna vertebral de su plan. Recursos necesarios. Como crear un plan operativo. Los asuntos financieros. El horizonte de planeación. Ahora ponga todo en práctica. Diez razones por las que planes de negocios que en el papel parecían adecuados fracasan en la práctica.



PRESUPUESTOS Y CONTROL DE GESTIÓN (fecha de realización: martes 26 de marzo de 9 a 13hs.): Definición de presupuesto. Requisitos para su implementación. Ventajas de hacer presupuestos. Riesgos de los presupuestos. Dificultades que se le presentan a las empresas que quieren incorporar la presupuestación. Los presupuestos en entornos estables y dinámicos. Los presupuestos en entornos inestables. Distintos tipos de presupuestos. El proceso de presupuestación. Formule un plan de negocios. Presupuesto por áreas. El presupuesto comercial. Presupuesto del área productiva. El presupuesto de gastos de administración. El presupuesto financiero integrado. Que es y para qué sirve el flujo de fondos (cash flow). Como elaborar un cuadro de resultados realista. El control presupuestario. Objetivos de los sistemas de medición ¿Por qué es importante el control en una empresa? ¿Qué es lo que debe controlarse? Decisiones que se toman a partir de las desviaciones.



TABLERO DE CONTROL I (fecha de realización: martes 26 de marzo de 16 a 20hs.): Concepto de tablero de control. El tablero de control como instrumento para implantar la estrategia de la empresa. La alineación de las cuatro perspectivas básicas: financiera, los clientes, los procesos y los recursos humanos. La elaboración del mapa estratégico. Armado básico de un tablero de control. Poniendo a funcionar el tablero de control. Tipos de tableros de control. Tablero de control operativo. Cómo diseñar formularios. Tablero de control directivo. Cuándo tener un tablero de control directivo. Tablero de control estratégico. Benchmarking. Inteligencia competitiva. Análisis de la competencia. La matriz de análisis de la ventaja competitiva. Encuestas a clientes y no clientes. Tablero de control integral. Recomendaciones para implementar el tablero de control. Aspectos a tener en cuenta para armar el tablero. Listados e indicadores de gestión ¿Por que y para que medir? Propósitos y beneficios de los indicadores de gestión Principales indicadores de gestión.



TABLERO DE CONTROL II (fecha de realización: miércoles 27 de marzo de 9 a 13hs.): ÁREA ADMINISTRATIVA / FINANCIERA. Funciones de la oficina de créditos y cobranzas. Sistema crediticio a aplicar. Consideraciones generales sobre el límite de crédito ¿Cómo controlar permanentemente los límites de crédito otorgados? ÁREA COMERCIAL. La administración de las relaciones con el cliente (CRM). Medir y manejar el desempeño de los distribuidores o socios del canal. Control de vendedores. Informes de visita Indicadores de gestión en la venta personal. Como medir los telecanales. Cuadro de mando integral de una web: 5 pasos para medir el rendimiento de su web. Como controlar la fidelización de los clientes. La calidad de atención al cliente ¿Cómo detectar lo que hacemos mal? ÁREA DE PRODUCCIÓN Y ABASTECIMIENTO. Listados de control que se utilizan en el sector de compras. Descuentos especiales para negociar con los proveedores. Desarrollo de una estrategia colaborativa con el proveedor de acuerdo al tipo de producto. Compras a través de Internet. Gestión de almacenes. Administración de stock y control de inventario. ÁREA RECURSOS HUMANOS. Control de recursos humanos. Tres informes de una página para controlar a su personal.




Juan Carlos Acosta
Capacitarse on line


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jueves, 14 de marzo de 2013

El rol del líder en la incorporación de las herramientas 2.0 en las organizaciones.


Las redes sociales como Facebook, Twitter, Google+ y otras, y las herramientas participativas de la Web 2.0 que estimulan a los usuarios a votar, comentar y subir fotos, videos, textos y diversos contenidos cambiaron radicalmente la manera en que nos comunicamos.

Porque tal como afirmaba el teórico de la comunicación Marshall McLuhan, la aparición de todo medio de comunicación reconfigura de raíz la lógica con la que pensamos y nos relacionamos. Ese cambio está impactando cada vez más en el ámbito laboral: la Web está instalando nuevos hábitos en los públicos, que luego se trasladan al trabajo y, casi naturalmente, reconfiguran la cultura de la empresa.

En este contexto, para las empresas no basta con adaptar su comunicación a una nueva forma de tecnología ni con estar presente en la Web, sino que resulta vital que sus integrantes entiendan la lógica de este medio y el lenguaje de las redes para incorporarlos a sus procesos internos.

El primer paso en este camino es que el liderazgo adquiera las competencias necesarias para guiar a su gente en esta revolución vertiginosa, que impacta de un modo fundamental sobre la cultura corporativa. Es importante que lea nuestro artículo: “Nuevas habilidades para ser un líder 2.0”.

También que pueda comprender que está naciendo un nuevo perfil de empleado, proactivo, habituado a buscar información, compartir sus conocimientos, proponer ideas y soluciones, y pedir a otros que las propongan.

Un nuevo empleado que empieza a exigir un comportamiento diferente por parte del liderazgo: quiere feedback rápido, estar en red y tener acceso a la información y disponer de herramientas colaborativas para trabajar y relacionarse.

La nueva lógica y el lenguaje que proponen las redes requieren iniciar un proceso de aprendizaje de todos los integrantes de la organización, pero especialmente de los líderes.

El nuevo liderazgo necesita entender el impacto cultural que producen las redes, identificar sus atributos distintivos y gestionar la colaboración y el flujo de conocimiento colectivo que emerge como consecuencia de la interacción en estos espacios. Porque en las redes colaborativas no lidera quien acumula más información, sino quien está más conectado, comparte el conocimiento y facilita que sus equipos construyan colectivamente.

Pero además, en las redes es necesario que el resto de los miembros legitime al líder como un referente. Esto no implica que deba conocer todas las respuestas: su legitimación se funda en su capacidad y voluntad de resolver y buscar soluciones para compartirlas con la comunidad.

En muchas organizaciones existe todavía el prejuicio de que, cuando los colaboradores ingresan en las redes sociales, aun cuando sea en los espacios de la misma compañía y para comentar un contenido publicado por el área de comunicación, están dedicados al ocio y no al trabajo. De allí que buena parte de los empleados tengan resistencias a adoptar las herramientas colaborativas, incluso cuando éstas forman parte de la estrategia de la empresa o de un área específica.

Por eso es importante que los mandos altos avalen el uso de las redes y creen el clima o ambiente que propicie la participación y la colaboración mediante algunos gestos claros que otorguen legitimidad a los nuevos hábitos.

El CEO que organiza un chat abierto para todos los empleados, el director que abre un foro para recibir ideas de innovación o el gerente que hace público el reconocimiento a su equipo a través de un blog u otro espacio en la red colaborativa interna: todos son buenos ejemplos de gestos que avalan la actividad de los empleados en las redes y los movilizan a participar.

El resultado supone la apertura a un nuevo paradigma de gestión que se aplica en todos los niveles de la empresa: un activo de alto valor estratégico que se construye en forma colectiva a partir de la red. Y que en todos los casos, para ser capitalizado, requiere un nuevo liderazgo, comprometido y entrenado en una visión estratégica innovadora, en las competencias 2.0 y en manejo de equipos colaborativos.


Para más información realizar nuestro curso “El nuevo liderazgo en la era de la colaboración”.


Espero su comentario.

lunes, 11 de marzo de 2013

Formación para capacitadores internos y Oratoria


Vamos a dictar los cursos “Oratoria: el arte de hablar”, “Presentaciones efectivas”, “Como hacer efectivas las reuniones de trabajo” y “Formación de capacitadores internos”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por siete días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: viernes 15 de marzo.


ORATORIA: EL ARTE DE HABLAR (Fecha de realización: martes 19 de marzo de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
El arte de convencer y entusiasmar a los demás por medio de la palabra acertada, por medio de un discurso convenientemente estructurado y a través de la entonación y acentuación oportunas, es algo que se puede aprender. Lo que en muchos buenos oradores parece talento natural y facilidad de palabra es casi siempre fruto de largos años de práctica. Aquel que va limando y perfilando su personalidad y se hace con un repertorio de técnicas puede, llegado el caso, poner en práctica un amplio abanico de posibilidades…. y convencer. También resultan decisivos la irradiación personal, la forma de hablar y el volumen, la gesticulación, el temperamento e incluso la fuerza expresiva de la mirada. Todo este conjunto de factores determina el éxito, o el fracaso, de un orador.

TEMARIO:
Que se entiende por oratoria
Aspectos básicos de la comunicación humana
El lenguaje corporal
Miedo escénico
Características de un buen orador
Planeamiento de la disertación
Ajuste del tiempo
Apoyos visuales
Obtener un perfil del público
Adecuación al auditorio
Como lograr la atención
Manejo de las pausas
Tratamiento de las interrupciones
Como enfrentarse a las preguntas
Reuniones y presentaciones en el ámbito empresarial
Decálogo de un buen orador


PRESENTACIONES EFECTIVAS (Fecha de realización: miércoles 20 de marzo de 16 a 20hs.).

OBJETIVO:
El éxito de una idea, un proyecto o un producto depende, en gran medida, de la manera en que se lo da a conocer. Por eso, en la actualidad, saber hacer presentaciones se considera una capacidad de gran utilidad para seguir en carrera, cualquiera sea el área de desempeño. En todos los casos es preciso ser convincentes y efectivos, y sacar el mayor provecho que ofrece la oportunidad. Porque una presentación bien hecha, además de mostrar las cualidades de una idea o de un producto, influye favorablemente en la evaluación de quien la presenta.

TEMARIO:
La previsión por si algo falla
Los temores frecuentes, como combatirlos
Establezca su propósito
Recopile información
Analice su audiencia
Prepare su comunicación
Introduzca la presentación dando una idea de su propósito
Describa la necesidad de la nueva idea
Describa la idea
Describa los resultados y los beneficios
Resuma los puntos principales de su presentación
Puntos de una presentación persuasiva
Brevedad y sencillez
Calcule bien el tiempo
Crear un estado de ánimo
Ganarse la credibilidad
Diseño eficaz del material visual
Distribución del escenario
Formular y responder preguntas


COMO HACER EFECTIVAS LAS REUNIONES DE TRABAJO (Fecha de realización: miércoles 20 de marzo de 9 a 13hs.).

OBJETIVO:
En el ámbito empresarial, las reuniones pueden ser uno de los instrumentos más productivos para estimular ideas, promover el espíritu de equipo, originar proyectos, comunicar orientaciones y, en conjunto, mejorar la productividad. Pero con demasiada frecuencia se convierte en un total despilfarro de tiempo y energía. El propósito de este curso es ofrecer un método basado en el sentido común y útil para dirigir reuniones que funcionen.

TEMARIO:
Reuniones en el ámbito empresarial
Particularidades de las reuniones
¿Es necesaria una reunión?
Pautas a tener en cuenta para saber si la reunión es el medio más eficaz
Cuándo celebrar una reunión
Sepa cuál es el objetivo de la reunión
¿Qué clase de reunión quiero?
¿A quién voy a invitar?
¿A cuántos debería invitar?
¿Cuándo debo programar la reunión?
¿Dónde celebraré la reunión?
¿Cuánto debe durar la reunión?
Cómo prepararse para la reunión
Los participantes deben saber que se espera de ellos
Lo que debe hacer el líder de una reunión
Cómo fomentar la participación
Ejemplos de lo que no debe hacerse
20 pasos básicos que deberían evitar problemas en las reuniones
Como manejar el conflicto con aquellos con los que nos reunimos


FORMACIÓN PARA CAPACITADORES INTERNOS (Fecha de realización: jueves 21 de marzo de 16 a 20hs.).

OBJETIVO:
La capacitación interna esta focalizada en la acción. El buen ejercicio de la capacitación partirá de la observación de las conductas reales, de las consecuencias no deseadas de esas conductas y, de la acción para tratar de revertirlas. Esto se realiza ensayando nuevas prácticas y creando acuerdos organizativos que las validen y les permitan sustentarse en el futuro. Los saberes y el saber-hacer están estrechamente ligados al saber-actuar. La capacitación-acción no es sólo una capacitación para la acción, es una capacitación en acción. Para esto es conveniente recurrir a la alternancia entre los tiempos en aula y la acción en el lugar de trabajo.

TEMARIO:
Organizaciones: un contexto de aprendizaje
Necesidades de formación en las empresas
Modelos de formación: condiciones de posibilidad en la organización
Formación para desarrollar competencias en los empleados
Ejemplos de competencias necesarias para lograr la excelencia en su puesto de trabajo
Como detectar las competencias en cada puesto de trabajo
Cómo evaluar la incorporación y la aplicación de las competencias indicadas
El aprendizaje de los adultos
Actitudes del adulto respecto al aprendizaje
Estilos de aprendizaje
Como seleccionamos y representamos la información
Características de los sistemas de representación
Habilidades asociados con los hemisferios
Los métodos activos de aprendizaje
Cómo elegir las técnicas y dinámicas
Tipos de técnicas (presentación, debate dirigido, brainstorming, método del caso, role-playing etc.)
Factores que condicionan la formación
Como motivar el aprendizaje
Como comunicarse con el grupo



Juan Carlos Acosta
Capacitarse on line


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domingo, 10 de marzo de 2013

Antes de tomar una decisión evalúe el plan de acción


Antes de su implantación, es conveniente que usted revise y evalúe el plan de acción con el fin de cerciorarse de que se han considerado e incluido todas las variables y aspectos necesarios.

Para estos fines, algunas de las preguntas que debería plantearse son las siguientes:

• ¿Dispone de suficiente personal para implantar el plan de acción?

• ¿El personal tiene suficiente formación para afrontar los retos del plan?

• ¿Se ha redactado el plan de tal forma que quienes se implicarán en su ejecución lo pueden comprender sin problemas?

• ¿Es el plan suficientemente explícito respecto a las cosas que debe hacer cada persona?

• ¿Implica a todas las personas necesarias: directivos, empleados, clientes, vendedores, etcétera?

• El calendario de actividades, ¿es realista y factible?

• ¿Existen algunas condiciones especiales que podrían haberse olvidado?

• ¿Quién debe ser informado sobre la implantación del plan?

• ¿Quién será la persona responsable por la ejecución de cada fase del plan?

• ¿Cuáles son los costos que implica la implantación? ¿El plan merece la pena en términos de la relación costos-resultados?

Un aspecto importante de la evaluación consiste en detectar y prever los problemas que podrían presentarse en la implantación del plan. El objetivo de este paso es el de:

Prever acciones alternativas que le permitan superar esos problemas.

Algunos de los problemas típicos son:

• No recibir materiales o equipos a tiempo.

• Surgimiento de otras situaciones urgentes que desvíen su atención de la implantación de la decisión.

• Prejuicios existentes en el personal.

• Luchas por el poder entre los directivos o empleados.

• Deficientes comunicaciones internas.

• Y similares.

Ante cada uno de los posibles problemas, la solución radica en contestar (antes de que se implante el plan):

Si se presenta tal problema, ¿qué haremos?, ¿qué acción alternativa ejecutaremos para impedir que se altere la implantación del plan?


Para más información realizar nuestro curso “Como ser ejecutivo”.


Espero tu comentario.

viernes, 8 de marzo de 2013

Cuatro pasos para diagnosticar acertadamente a alguien conflictivo


Es importante que antes de seguir leyendo este artículo lea “Como manejarse con empleados problemáticos”.

Brad McRae, autor de Negotiations and Influencing Skills: The art of creating and claiming value, sugiere cuatro pasos para diagnosticar acertadamente a alguien conflictivo:

1 Observarlo atentamente y pensar en si ya has visto esta conducta otras tres veces más en dicha persona.

La razón para ello es porque las primeras dos veces pueden deberse al azar, pero la tercera probablemente constituya una pauta.

2 Fijarse si la persona se está enfrentando o no a una situación muy estresante.

El estrés puede estar causando esa conducta adversa, y no es algo que ocurra con regularidad.

3 Pregúntese a usted mismo si ha estado padeciendo algún estrés excepcional.

El estrés puede hacer que vea el mundo de una manera que no guarda ninguna relación con lo que está ocurriendo en realidad.

4 ¿Ha mantenido una conversación de adulto a adulto con esa persona?

Hay ocasiones en que la otra persona puede no saber que su conducta te está creando un problema, y entonces el hablar con ella puede permitir aclarar lo que finalmente resultará ser un simple malentendido.

«La razón por la que las personas se ven involucradas en situaciones conflictivas con gente conflictiva es que se dejan atrapar emocionalmente. Cuanto más tratamos de escapar de esas situaciones, es más frecuente que nos veamos en ellas más enredados hasta que llega un momento en que algunos de nosotros terminamos sucumbiendo a la tensión.» McRae


Para más información realizar nuestro curso “Como manejarse con gente conflictiva”.


Espero tu comentario.

domingo, 3 de marzo de 2013

Distintos tipos de acuerdos laborales entre el empleador y el empleado


Las organizaciones celebran diversos contratos o "acuerdos" con las personas quienes contratan.

No me refiero aquí al contrato legal entre una persona y una organización, sino a un entendimiento mutuo o a un convenio psicológico referente a la forma como la organización tratará a sus integrantes.

Los contratos generalmente abarcan la estabilidad, el tratamiento personal, la distribución y presentación de las retribuciones económicas, las oportunidades de desarrollo y el tipo de trabajo que cada persona deberá realizar.

Algunas organizaciones tienen enunciados formales referentes a sus políticas y prácticas sobre la forma cómo han de premiarse, manejarse y tratarse los empleados.

Sin embargo, la mayoría no tiene una filosofía claramente enunciada ni una serie de prácticas, sino un entendimiento desarrollado entre los empleados y la organización.

El contrato de trabajo tradicional:

Si usted:

Es leal.
Trabaja duro.
Obedece.

Nosotros le brindaremos:

Un empleo estable.
Alzas de sueldo constantes.
Seguridad económica.

Y usted formará parte de:

Una organización aburrida y segura.


En muchas organizaciones, el contrato de trabajo tradicional fue reemplazado por otro que muchos empleados han considerado negativo:

Si usted:

Permanece.
Hace su trabajo más el de otra persona.
Se ofrece para trabajar en grupos especiales.

Nosotros le brindaremos:

Un empleo, si podemos.
Señales de interés.
El mismo salario.

Y usted formará parte de:

Una organización en crisis.


En algunas organizaciones, este contrato -llamado "de crisis"- está dando paso a otro en el cual se reconoce la importancia del capital humano:

Si usted:

Desarrolla las destrezas que necesitamos.
Las aplica de manera tal que contribuyan al éxito de la empresa.
Se comporta de conformidad con nuestros nuevos valores.

Nosotros le brindaremos:

Un ambiente de trabajo emocionante.
Apoyo para su desarrollo.
Retribuciones por su contribución.

Y usted formará parte de:

Una organización de alto desempeño



La clave está en identificar correctamente las características de un sistema de retribución capaz de generar los comportamientos individuales y de la organización necesarios para dar vida a la estrategia.


Para más información realizar nuestro curso “Como implementar un sistema de remuneración eficaz”.


Espero tu comentario.