martes, 30 de julio de 2013

Características de los vendedores exitosos


Te recomendamos, si no lo hiciste todavía, leer nuestro artículo anterior: “Como realizar una venta profesional”.

A continuación vamos a enumerar las características que tienen los vendedores exitosos:

Son asesores de compra. No engañan. Ganan la confianza del cliente.

Priorizan el análisis del cliente, lo conocen y le solucionan sus problemas.

Son seguros de sí mismos porque tienen conocimiento del producto, de la competencia y del cliente.

Son perseverantes y aguerridos, tienen claro que las objeciones son algo natural y que hasta el cuarto no, no empieza el juego.

Se planifican, no improvisan, manejan bien la agenda.

Tienen claro sus objetivos: saben cuantas llamadas y entrevistas tienen que hacer por día para alcanzarlos (y las hacen).

Tienen buena llegada, son buenos comunicadores y saben escuchar y leer el lenguaje corporal del cliente.

Usan siempre elementos visuales de apoyo para la venta.

El cliente y su problema son los protagonistas de la entrevista, no el vendedor, ni su empresa, ni su producto.

Al cliente siempre le queda claro en que le cambia la vida usar el producto.

Buscan el cierre de la venta.

Lo que debe hacer un vendedor profesional:

Conocer el concepto de “La venta profesional” y cumplir cada una de las etapas del proceso de la misma en todas las entrevistas de venta que realice.

Conocer todos sus productos.

Idem al punto anterior, pero con todos los productos que compiten en su segmento de mercado.

Establecer las verdaderas necesidades del cliente potencial/ cliente en relación con el producto/ servicio que vende.

Procurar relaciones perdurables con los clientes potenciales y clientes.

Honestidad: hablar siempre con la verdad.

Vender únicamente cuando las necesidades detectadas del cliente potencial se relacionan con las características- beneficios de su producto.

Evitar demoras innecesarias en la atención de los clientes potenciales y clientes.

Hacer que el cliente potencial o cliente se informe, analice y extraiga sus propias conclusiones al comparar productos de la competencia con los propios.

Dejar que el cliente potencial pueda apreciar personalmente los beneficios mencionados por el vendedor.

Hablar en términos de beneficios referidos a las características del producto/ servicio.

Lo que no debe hacer un vendedor profesional:

Cerrar operaciones de venta de productos/ servicios sólo porque el cliente potencial lo solicite, sin averiguar o asesorarse previamente acerca del motivo del pedido de compra (despachar mercadería).

Vender verborrágicamente, a viejo estilo del vendedor charlatán que no deja expresarse a sus interlocutores.

Excusarse por no conocer un nuevo producto porque recién ingresó a la empresa.

No estar informado al respecto.

Presionar para vender mencionando el éxito que ha tenido en el mismo.

Discutir y ganar discusiones con los clientes potenciales/ clientes, por temas ajenos (o no) a la entrevista.

Mentir, por desconocimiento o por improvisación.

Presionar innecesariamente para cerrar una venta cuando el cliente potencial no está aún preparado para ello.

Desorganización, poca preocupación y descortesía en la atención del cliente.

Hablar mal de la competencia aun cuando sea cierto todo lo que se diga.

Prometer beneficios que puedan no llegar a materializarse.

Mencionar sólo características del producto- servicio.


Para más información realizar nuestro curso “Técnicas para profesionales de ventas


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domingo, 28 de julio de 2013

CURSOS: COMO VENDER EN LAS REDES SOCIALES


Vamos a dictar los cursos “Funciones de un Community Manager (CM)”, “Marketing en redes sociales 1: Estrategia integral”, “Marketing en redes sociales 3: Facebook”, “Marketing en redes sociales 4: Twitter” y “Marketing en redes sociales 5: Linkedin”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por tres días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: viernes 02 de agosto.


FUNCIONES DE UN COMMUNITY MANAGER (CM) (Fecha de realización: lunes 05 de agosto de 16 a 20hs.).

TEMARIO:
¿Qué es un community manager? Funciones y habilidades del community manager. 10 motivos para contratar a un community manager. Las 7 ces del community manager. Necesito un community manager ¿dentro o fuera de mi empresa? Social media strategist y community manager. El equipo perfecto de social media. Cómo diferenciar a un verdadero community manager de un oportunista. ¿Qué debe tener en cuenta a la hora de buscar un community manager? ¿Qué debe conocer un community manager de la marca a la que representa? Escuchar y las conversaciones con el cliente: una de las principales funciones. Que son los trolls. La importancia de la 'curación de contenidos'. ¿Es también el community manager un comercial en la era del social media? Social CRM, indispensable para el buen community manager.


MARKETING EN REDES SOCIALES 1: ESTRATEGIA INTEGRAL (Fecha de realización: miércoles 07 de agosto de 16 a 20hs.).

TEMARIO:
Definición de redes sociales. ¿Qué tipos de redes sociales hay? Redes sociales: ¿nueva herramienta comercial? Como tener visibilidad y una buena reputación en las redes sociales. Conversación si, comunicación unidireccional no. Los mercados son conversaciones. ¿Para qué queremos estar en las redes sociales? Cómo elaborar una estrategia comercial exitosa en las redes sociales. Características distintivas de las redes sociales más importantes. Hootsuite: administrar varias redes sociales con una sola aplicación. Aprende a medir tu estrategia en redes sociales. Las redes sociales, otra herramienta para mejorar el posicionamiento en Google. Engagement: compromiso entre el usuario y la marca. El inbound marketing, el nuevo marketing de atracción 2.0. El verdadero valor de 'un seguidor' en las redes sociales. Como enseñar a tus empleados a usar las redes sociales.


MARKETING EN REDES SOCIALES 3: FACEBOOK (Fecha de realización: lunes 12 de agosto de 16 a 20hs.).

TEMARIO:
Como crear un perfil de usuario en Facebook. Facebook para los negocios. Cuál es la diferencia entre perfil de usuario, paginas y grupos. Diez motivos para tener una página para tu negocio. Como puede aprovechar Facebook una pequeña y mediana empresa. Creación y configuración de una página de empresas. Como vender tus productos en Facebook. Como producir buenos contenidos para tu página. Como hacer que nuestras publicaciones aparezcan en el muro de nuestros fans. Como gestionar con éxito tú página. Como generar trafico a tu sitio desde una página de Facebook. El verdadero valor de 'un seguidor' en las redes sociales. El desarrollo de las principales aplicaciones.


MARKETING EN REDES SOCIALES 4: TWITTER (Fecha de realización: lunes 19 de agosto de 16 a 20hs.).

TEMARIO:
Qué es Twitter. Terminología de Twitter. Cómo se envían mensajes a otros usuarios de Twitter. Cómo pueden clasificarse los mensajes ¿Qué puedo poner en los tweets? Twitter corporativo ¿para qué sirve? Creando la cuenta. Crear un perfil atractivo. Como encontrar gente interesante para seguir. Como construir tu marca en Twitter. Desarrolla un plan de marketing para Twitter. Cómo maximizar el tráfico con Twitter. Twitter y la atención al cliente. Cómo hacer de Twitter el mejor aliado y amigo de nuestra marca. Consejos para la utilización del Twitter corporativo. Distintas aplicaciones para Twitter. Twitter como un diario online: Paper.li. Tweepi: la gestión de cuentas de Twitter más avanzada.


MARKETING EN REDES SOCIALES 5: LINKEDIN (Fecha de realización: lunes 26 de agosto de 16 a 20hs.).

TEMARIO:
¿Qué es Linkedin? Algunas ventajas de pertenecer a Linkedin. Por qué debes usar Linkedin para tu negocio. ¿Cómo utilizan las áreas de recursos humanos las redes sociales? Como crear un perfil en Linkedin. Como completar un buen perfil. Cómo hacer para mantener e incrementar tu red. Como usar Linkedin para potenciar tu negocio o carrera profesional. Consejos para mantener los contactos al día: guía de networking. Cómo hacer un grupo en Linkedin. Linkedin premium, una ventaja para los negocios. Crear un perfil de empresa en Linkedin. 10 consejos para empresas en Linkedin. Como construir la presencia de la empresa en Linkedin. Linkedin creó un botón para poner en otras webs y solicitar un empleo. Como exportar los contactos de Linkedin.



Juan Carlos Acosta
Capacitarse on line

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miércoles, 24 de julio de 2013

Como realizar una venta profesional


La venta profesional es un proceso por el cual una persona (vendedor) induce a otra (comprador potencial) a pasar por 5 etapas:

1) Despertar el interés por el tema.

2) Reconocer determinadas necesidades relacionadas con el producto.

3) Aceptar que los beneficios que surgen del producto satisfacen sus propias necesidades.

4) Despertar y acrecentar el deseo de hacer suyo ese producto.

5) Tomar y ejecutar la decisión de compra.

La inducción no es otra cosa que conducir la entrevista de una manera natural y espontánea, no importa el lugar donde se genera, para indicar al cliente potencial el camino que lo lleve a reflexionar y tomar una decisión relacionada con una necesidad referida a nuestro producto.

Una VENTA PROFESIONAL no es igual a DESPACHAR O QUE NOS COMPREN:

Cuando sólo interviene una manifestación de necesidad respecto de un producto determinado, sin la intervención del vendedor en dicha entrevista, lo único activo es la acción de comprar. Ello se conoce comúnmente como "que nos compren", en lugar de "que vendamos".

El hecho interesante de la venta profesional es precisamente "Vender" y no "que me compren". En ambos casos, coincidiremos en que se obtiene un resultado comercial positivo, pero en cambio, no se obtiene la satisfacción o el sabor que sólo quienes sienten verdaderamente la venta conocen.

El vendedor profesional:

Debe conocer previamente lo que desea y necesita el cliente

Debe conocer en profundidad los productos que comercializa

Debe conocer los productos de la competencia (precio, características)

Es un asesor permanentemente: “Sólo vende lo que el cliente necesita”

Adapta mentalmente las características de su producto a las necesidades del cliente (las vende en términos de BENEFICIOS).

Con su argumentación deberá hacer sentir al cliente potencial que el producto calza perfectamente en su inventario manifiesto de necesidades, de tal forma que vaya generando en él decisiones positivas a cada una de ellas. Aquí la habilidad, capacidad y experiencia del vendedor se pone de manifiesto.

Cada una de estas ventas parciales, profesionalmente realizada para corresponder a aquellas necesidades más relevantes del cliente potencial, va generando un incremento del "deseo en la mente de éste de ser propietario de ese producto". Y ello, obviamente, lo va llevando por el camino de convertirse en cliente, cuando se acerca a la última etapa del proceso de la venta que consiste precisamente en tomar y ejecutar la acción de compra (cierre de la venta).

Se han omitido, solamente a los efectos descriptivos de la definición de la venta profesional, dos elementos que aparecen de diferentes maneras durante toda venta: las objeciones y las señales positiva de compra. De diferente signo, deberán atenderse de manera tal que permitan contrarrestar el aspecto negativo de las primeras y aprovechar el signo favorable de las segundas, en aras a un cierre de la venta.


Para más información realizar nuestro curso “Técnicas para profesionales de ventas"


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lunes, 22 de julio de 2013

CURSOS DE TESORERIA, CREDITOS Y COBRANZAS


Vamos a dictar los cursos “Gestión de Tesorería”, “Gestión de Créditos y Cobranzas”, “Scoring Estadístico”, “Telecobranzas” y “Negociación y técnicas para cobradores”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por siete días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: viernes 26 de julio.


GESTIÓN DE TESORERÍA (fecha de realización: lunes 29 de julio de 16 a 20 hs.)

OBJETIVO:
La dirección financiera se refiere a la gestión de los flujos financieros de la empresa. Debemos poner énfasis en corregir las variables generadoras o consumidoras de fondos de manera de ir logrando el equilibrio presupuestario. Además de los plazos de cobro y de pago, cuestiones como manejo, volumen y disposición de stocks, velocidad de producción y de despacho deben ser especialmente analizadas, antes de recurrir a terceros.

TEMARIO:
Duración del ciclo de caja a corto plazo.
La determinación del nivel óptimo de efectivo.
Centralización de la tesorería.
Que es y para qué sirve el flujo de fondos (cash flow).
Gestión de cobros.
Como determina una empresa el monto global de crédito a otorgar.
Sistema crediticio a aplicar.
Política de cobros.
Los morosos: ¿qué son? Administración de stocks.
Logística: un ataque contra los gastos que no agregan valor.
Costos de los inventarios involucrados en la distribución física.
Quince factores que afectan el nivel de los inventarios.
Soluciones para nivelar los inventarios.
Relaciones financieras con los proveedores.
Bancos, socios, gobierno.
Documentación que debe tener una carpeta de crédito.
La metodología de análisis de riesgo utilizada por el banco.
Principales dificultades mencionadas por los bancos.


GESTIÓN DE CRÉDITOS Y COBRANZAS (fecha de realización: martes 30 de julio de 16 a 20 hs.)

OBJETIVO:
Brindar al alumno los elementos necesarios para dar eficiencia y seguridad a la operatoria comercial. Mostrar los requisitos que debe cumplir un cliente para poder otorgarle crédito; como realizar el seguimiento permanente de toda la cartera de clientes para poder prever cualquier situación de morosidad y las herramientas disponibles para concretar la cobranza de clientes que entran en mora.

TEMARIO:
Créditos y cobranzas: situación actual.
Datos imprescindibles para una apertura de cuenta.
Cómo utilizar los informes comerciales.
Cómo establecer un límite de crédito.
Cómo monitorear el crédito y cuándo aumentarlo.
Seguimiento permanente de la cartera de clientes
Cómo anticipar una morosidad o una probable estafa.
Clientes morosos; cómo actuar.
Qué hacer ante un cierre de cuenta corriente.
Cómo enfrentar una convocatoria.
Gestión previa a la vía judicial.
El flanco jurídico: la última oportunidad.


SCORING ESTADÍSTICO (fecha de realización: miércoles 31 de julio de abril de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
Es un sistema de evaluación dinámico y automático para determinar la precalificación del otorgamiento de crédito a un cliente de renta variable. El sistema se basa en un modelo de predicción estadística que utiliza la data empírica disponible, a fin de estimar una probabilidad de morosidad asociada a una operación. Este modelo estadístico no reemplazará al ejecutivo, pero sí puede señalar cuál crédito tiene un alto riesgo y, además, puede complementar la evaluación humana.

TEMARIO:

Definición de crédito
Valoración del riesgo crediticio
Factores que influyen sobre el riesgo
Elementos claves de la evaluación de crédito
¿Qué es Credit Scoring o Scoring estadístico?
¿Cómo funciona un Credit Scoring?
Un ejemplo concreto
Ventajas del Scoring estadístico
Desventajas del Scoring estadístico
Características de los prestatarios, préstamos, y prestamistas
Como implementar un proyecto de Scoring
Una agenda típica de un proyecto de Scoring
Elaboración de fichas de calificación y “reporte de resultados”
Credit Scoring proactivos
Scoring en cobranzas


TELECOBRANZAS (fecha de realización: jueves 01 de agosto de 9 a 13hs.)

OBJETIVO:
Para ser los primeros en cobrar, la rapidez de la gestión es fundamental para lograr el objetivo. La telecobranza es un medio rápido para conocer la situación del deudor. Permite resolver dudas en el momento y mueve a una acción inmediata. Además genera bajos costos frente a la visita.

TEMARIO:
Ventajas y desventajas de la conversación telefónica
Dificultades más frecuentes en la gestión telefónica
Pautas básicas para que el telecobro sea eficiente
Cosas que sacan de quicio a los deudores. Como evitarlas.
Tácticas para ponerse a llamar por teléfono
Los morosos: ¿Qué son?
Conductas del cliente. Como rebatirlas.
Perfiles de deudores.
La planificación de la tarea. Como crear guiones atractivos
Como obtener información valiosa de los deudores.
Como esquivar a las personas que se interponen en nuestro camino y no deciden.
Varias formas de tratar con interlocutores enojados
Como manejar objeciones
Técnicas de cierre y consolidación del compromiso


NEGOCIACIÓN Y TÉCNICAS PARA COBRADORES (fecha de realización: viernes 2 de agosto de 9 a 13hs.)

OBJETIVO:
Es fundamental destacar que ésta es una actividad interpersonal, con lo cual debemos tener presente la influencia que tiene la psicología tanto desde el cobrador como del deudor. Partiendo de esta premisa, es importante que el cobrador tenga en cuenta dos basamentos fundamentales: la despersonalización de la cobranza (nos referimos a la necesidad de saber escuchar eficazmente al cliente, sin involucrarnos personalmente con la realidad del mismo) y la alta motivación que debemos tener todos los días para lograr resultados positivos.

TEMARIO:
La gestión de cobranzas y el contexto actual
Los factores críticos de la mala gestión. ¿Cómo identificarlos?
Como actuar con los clientes que no pagan
La reconversión y profesionalización de los equipos de cobradores
Trabajo en equipo con el departamento comercial
Como agilizar las cobranzas anticipándose a las dificultades. Secuencia operativa.
Perfiles de deudores
Calidad de mora
Estilos de comunicación
La negociación con el deudor
El proceso de la negociación:
- Preparación.
- Desarrollo.
- Como anticiparse a su oponente.
- Las concesiones y el acuerdo.
Como entender la posición del deudor
Como utilizar la escucha activa
Manejo de la ira en la negociación



Juan Carlos Acosta
Capacitarse on line

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domingo, 21 de julio de 2013

Como organizar el aprendizaje en su empresa


Es recomendable que antes de leer este post haya leído nuestro artículo: ¿Qué es una organización que aprende?

Las seis claves del programa de estudio que ayudan a organizar el aprendizaje, dentro de una empresa, son:

1. Aprender sobre la tarea que cada uno realiza en la organización y, sobre todo, aprender cómo hacerla mejor.

Para la mayoría de la gente, en la mayoría de las organizaciones, aprender a hacer mejor la tarea que le corresponde a cada uno es el meollo de la cuestión (Manual de procedimiento, Hacer las cosas bien la primera vez y luego rapidez).

Dentro de una empresa, el aprendizaje consiste, precisamente, en aprender a hacer un buen trabajo. Aprender a hacer mejor la tarea de cada uno implica dos cosas: por un lado, comprender los aspectos técnicos de la tarea; por el otro, comprender la dinámica de la interacción de la gente que lo rodea.

Simultáneamente, es necesario pedirle, a cada uno de los empleados, que piense en su tarea como si fuera el centro de una telaraña de personas que están dentro y fuera de la organización. ¿Cuáles son las interacciones más importantes y habituales?

¿Qué es lo bueno y qué es lo malo en cada una de ellas? ¿Cómo se las podría mejorar?

2. Aprender a crear un alineamiento dentro de la organización.

Lo que James Collins y Jerry Porras, autores de Empresas que perduran, denominan el "adoctrinamiento ideológico". O, tal como dice Senge, aprender a crear "modelos mentales" compartidos, porque ello genera un alineamiento entre la cultura y la estrategia de la organización. En otros términos, esto significa que cuando la gente lleva a cabo su tarea, hace lo correcto, y no es necesario estar permanentemente a su lado, en actitud de constante vigilancia.

3. Aprender sobre el futuro, mediante la planificación de escenarios y el desarrollo previsor de las competencias centrales de la empresa.

Aprender sobre el futuro es parte del programa de estudio de la organización, pero no se trata de una "materia" que deban "rendir" todos los individuos que la integran. Cada uno de ellos cumple una función, pero ninguno es igual a otro, ni todos tienen que ser buenos en las mismas cosas.

Me estoy engañando a mí mismo, por ejemplo, si pretendo que mi personal de limpieza haga un aporte significativo en los debates sobre la estrategia futura de la empresa. Me gustaría que fueran realmente muy buenos a la hora de limpiar la oficina, o que presenten ideas inteligentes sobre cómo mejorar el trabajo que realizan, y que sean amables con la gente si alguna vez tienen que contestar el teléfono. Sobre estas cosas quiero que aprendan, y con ellas se vincula el sueldo que reciben.

Para aprender sobre el futuro, dos son los pasos a seguir. Uno consiste en comprender la gama de probabilidades, y el otro en prepararse para operar con eficacia dentro de esa gama. Si habláramos con la jerga propia de este tema, diríamos que se trata de planificación de escenarios y desarrollo previsor de las capacidades.

4. Aprender sobre el entorno operativo. Comprender cómo funcionan las cadenas de abastecimiento, lo cual se corresponde con la "quinta disciplina" de los sistemas de pensamiento.

Fue Sam Walton, de WalMart, quien dijo: “Si usted no está atendiendo a un cliente, o a alguien que atiende a un cliente, ¿a quién le está prestando un servicio? ¿Qué valor esta agregando?

5. Aprender a cuestionar los paradigmas existentes, un objetivo que se logra al considerar, sin miopía y sin encerrarse en la protección que brinda el pensamiento grupal, las posibilidades presentes y futuras.

Hay que aprender a considerar; sin miopía y sin encerrarse en la protección que brinda el pensamiento grupal, las múltiples posibilidades presentes y futuras (A través de prueba y error).

Por lo tanto, tenemos que cuestionar el paradigma. Pero no será una tarea para todos, sino para unos pocos elegidos. Veamos la forma de hacerla.

Reúna a un grupo pequeño y mixto, durante uno o dos días, y póngalo a destruir algunas vacas sagradas. ¿Cuál es nuestro negocio? ¿Por qué fijamos los precios de la manera en que lo hacemos? ¿Por qué tenemos una casa central independiente? Al plantear cada cuestionamiento, el grupo debe aportar una alternativa bien fundamentada, y presentarla al directorio.

6. Desarrollar una memoria organizacional; es decir, la capacidad para capturar, almacenar y recuperar el conocimiento y la experiencia práctica.

Pero no se trata de que todas las personas de la organización se ocupen simultáneamente, de estas seis áreas de estudio. ¿Quién compraría acciones de una empresa en la que todos, están ocupados aprendiendo y nadie lleva a cabo el trabajo?

La empresa que aprende es experta en cinco actividades principales:

1) Resolución sistemática de problemas.

2) Experimentación de nuevos enfoques.

3) Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender.

4) Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de las otras empresas.

5) En transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo lo largo de la empresa.


Para más información realizar nuestro curso “Como gerenciar el conocimiento en su empresa”.


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miércoles, 17 de julio de 2013

¿Qué es una organización que aprende?


Una entidad aprende si, mediante el procesamiento de la información, cambia la gama de sus potenciales conductas.

Se considera que una organización aprende cuando traduce las enseñanzas obtenidas de su pasado en normas que orientarán su conducta.

Aprendizaje de empresa es el proceso de detectar y corregir los errores.

Una organización que aprende es una organización experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimiento.

Esta definición empieza con una verdad muy sencilla: para que se produzca el aprendizaje, las nuevas ideas son esenciales.

A veces, las nuevas ideas se crean ex novo mediante chispas de creatividad o de percepción; en otras ocasiones, llegan desde el exterior de la empresa o son comunicadas por personas expertas del interior.

Recomendamos leer nuestro artículo: "Un modelo para asegurar la generación de conocimiento en las empresas"

Cualquiera que sea la fuente, esas nuevas ideas son las que ponen en marcha la mejora de la organización. Pero, por sí solas, no pueden dar lugar a una organización que aprende. Si no se introducen cambios consecuentes en la forma de realizar el trabajo, sólo existirá un potencial de mejora.

Las organizaciones orientadas al aprendizaje comprenden que sólo mediante una amplia participación en la generación del conocimiento se mejora la eficacia de las decisiones, porque comienzan a tener peso numerosas visiones.

Y esto aumenta la flexibilidad y la agilidad de la organización, porque las respuestas a un cambio de contexto pueden tener lugar espontánea y rápidamente en toda la organización, en lugar de ser siempre generadas desde arriba.

Las organizaciones orientadas al aprendizaje patrocinan programas destinados a mejorar y diversificar continuamente las habilidades de los empleados, de modo tal de potenciar su capacidad para el cambio.

Existen tres tipos principales de aprendizaje organizacional: aprender a mejorar el conocimiento actual de la organización; aprender a crear un nuevo conocimiento organizacional, también conocido como innovación; y difundir o transferir el conocimiento a las distintas partes que componen la organización.

Como lograr que el contexto interno sea propicio para el aprendizaje:

A través del trabajo en equipo y comunicaciones de primer nivel.

Recompensando el conocimiento compartido.

Con un fuerte enfoque hacia el mundo exterior, que alienta el ingreso de conocimiento.

Con un aprendizaje activo, que parte de la experiencia pasada y muy especialmente del fracaso.

El conocimiento y el aprendizaje son motivo de reconocimiento, respeto y recompensas, como también lo son la iniciativa y la capacidad para emprender.

A la gente se la escucha con respeto. Hay un diálogo y un debate amplios.


Para más información realizar nuestro curso “Como gerenciar el conocimiento en su empresa


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martes, 16 de julio de 2013

Un modelo para asegurar la generación de conocimiento en las empresas


La gestión del conocimiento es una disciplina nacida a principios de los años 90 en grandes organizaciones, que fueron las primeras en darse cuenta de la necesidad de capturar y poner en valor el conocimiento que generaban y primeras también en disponer de los medios para hacer algo al respecto.

Ese «algo» fue la implementación de sistemas informáticos como los repositorios de conocimiento y de estructuras organizativas como las comunidades de práctica que, desde entonces, han ido evolucionando de la mano de los cambios tecnológicos y sociales.

Para profundizar más sobre este tema le recomendamos leer nuestro artículo: “La importancia de la gestión del conocimiento”.

Antes de continuar quiero aclarar que este post fue realizado tomando en cuenta varios artículos interrelacionados de Bianka Hajdu. Para ver sus artículos: http://www.contunegocio.es/autor/bianka-hajdu/

Tal como tiene sentido en la pyme hoy, gestionar el conocimiento no va tanto de transmitir a otro un saber que ya se tiene como de asegurar la generación constante de nuevos saberes.

Y la clave para esto, les anticipo, es la creación de bucles de realimentación dentro y fuera de la pyme. “Dentro” implica a socios, empleados y colaboradores. “Fuera” implica a clientes, proveedores y competidores, es decir, el mercado.

Para hacerlo, hay varios enfoques válidos. Uno que por su simplicidad me parece especialmente útil es del consultor canadiense Harold Jarche. Delimita tres tipos de actividades de las personas que, concatenadas y realizadas de forma continua, dan como resultado la generación continua del conocimiento: (1) observar y filtrar (2) dar sentido y (3) compartir.

Observar y filtrar: capturar de forma consciente conversaciones e información útiles para la persona y el negocio en que la persona está implicada. Las actividades imprescindibles son la selección de fuentes de información y su seguimiento sistemático, la gestión de enlaces y las búsquedas.

Dar sentido: añadir valor a las piezas de información seleccionadas en el primer paso. Las actividades más comunes son la comprobación de si una fuente es fiable o no, la preparación de resúmenes de artículos (o libros, charlas, vídeos) y la expresión de opiniones y visiones propias acerca de cosas que hayamos oído, visto, leído o experimentado. En este paso de la gestión del conocimiento es necesario que todas las personas que forman la pyme se conviertan en creadores.

Compartir: tras las actividades realizadas en los primeros dos pasos, estaremos listos para la creación de esos bucles de realimentación que comentamos antes. Lo podemos hacer, por ejemplo, poniendo a disposición de otras personas o directamente en abierto los enlaces que guardamos y los contenidos propios que creemos. Su difusión en medios sociales es, cómo no, otra forma muy efectiva de invitar a otros a reflexionar y comentar y así recibir su opinión.

Estas tres actividades son los cimientos de lo que podríamos llamar aprendizaje social.

BUSCAR Y FILTRAR

“La antigua normalidad nos dice que sufrimos una sobredosis de información. En la nueva normalidad esto es un fallo de filtro”. (Peter Hinssen)

Dando vueltas a la secuencia “Buscar → Dar Sentido → Compartir”, fundamental para la gestión del conocimiento en la pyme, me acordé del libro La dieta informativa y Clay A. Johnson y de lo mucho que la generación del conocimiento se parecía a la alimentación.

Para alimentarnos, primero seleccionamos los ingredientes, luego aplicamos recetas para preparar platos y, finalmente, los degustamos. Bien, pues en la dieta informativa, primero buscamos las fuentes y filtramos la información (=selección de ingredientes), luego “hacemos algo” con esa información (=aplicación de recetas) y, finalmente, compartimos el resultado (=degustación). Lo mejor, por supuesto, es la degustación, pero lo primero inevitablemente es la selección de ingredientes.

1) Filtros efectivos, fuentes diversas

El principal aliado en la búsqueda y filtrado es Internet pero, debido a que la Red también es un mar revuelto lleno de distracciones, la tarea requiere algunas técnicas específicas:

Filtros automáticos. Debemos aprovechar en nuestro beneficio el poder de automatización de las nuevas tecnologías. Herramientas como las extensiones del navegador que bloquean los anuncios, el lector de feeds, las alertas de Google o las listas de Twitter facilitan enormemente la eliminación de ruido y permiten ganar tiempo para actividades productivas.

Filtros de confianza. Si los filtros automáticos ayudan a tirar de fuentes seleccionadas por nosotros mismos, los filtros de confianza –la red de personas a quienes hacemos caso cuando dicen o recomiendan algo– aseguran que nuestra dieta informativa sea variada. Como estas fuentes no las seleccionamos directamente, escapan los sesgos que nos producen ceguera ante ciertas cosas. Así no solo tiramos de fuentes seleccionadas por nosotros mismos, sino que permitimos que otros nos empujen hacia fuentes a las que solos no habríamos llegado.

2) Actividades y herramientas de búsqueda y filtrado

El siguiente listado es un intento de recoger las actividades y las herramientas clave para asegurar la provisión continua de buenos ingredientes para la dieta informativa en la pyme:

Eliminación de distracciones. En Internet esto afecta ante todo al navegador, herramienta que podemos usar para mucho más que cargar las páginas de la web. Me parece altamente recomendable usarlo, por ejemplo, para bloquear anuncios o limpiar las páginas de “trastos”. Entre los recursos del blog derrotero.net, encontramos toda una selección de extensiones para Firefox contra la “infoxicación“. Otros navegadores, por lo general, tienen soluciones parecidas.
Búsquedas automáticas. Hacer uso de las alertas de Google o de mecanismos similares permite monitorizar la web por palabras de interés para la pyme. Es de alto valor y requiere muy poco esfuerzo añadido.

Búsquedas imaginativas. Para conseguir algo en el mundo físico, a menudo lo único que se necesita es pedirlo. En Internet, se trata de buscarlo y volver a buscarlo: empleando la imaginación y fijándose en esa pequeña maravilla llamada hiperenlace.

Lectura masiva de noticias. Quien tome en serio su dieta informativa, difícilmente podrá seguir adelante sin las herramientas por excelencia para consumir información de forma selectiva: el lector de feeds (www.theoldreader.com). Podemos complementarlo con herramientas que funcionan sobre aquellas plataformas sociales que usemos de forma intensiva, como las listas de Twitter.

Gestión de marcadores. Es interesante guardar las piezas de información que hayamos identificado como valiosas en la herramienta de gestión de marcadores con la que nos sintamos más cómodos (www.delicious.com).

CREAR SENTIDO

El primer paso de una efectiva gestión del conocimiento en la pyme es la continua búsqueda y filtrado de información por parte de las personas que forman la empresa. Para ello, cada persona usa sus propias fuentes y aplica sus propios criterios para seleccionar información relevante.

En el siguiente paso, las personas “hacen algo” con esta información. ¿Qué se supone que hacen para convertir la información en conocimiento útil para la pyme? ¿De qué hablamos cuando hablamos de “crear sentido”?

1) Cómo creamos sentido

Suena un tanto abstracto, pero la creación de sentido es una de las diez habilidades fundamentales para la empleabilidad identificadas por el IFTF (Institute for the Future, think tank con sede en Palo Alto, California) en un informe del año pasado.

En un mundo en que las tareas mecánicas las hacen las máquinas, lo que hace valiosas a las personas es lo que las máquinas no saben hacer: reflexionar, darle sentido a las cosas y pensar de forma crítica.

Está claro, ¿verdad? El único problema es que hasta hace relativamente poco, la habilidad clave predominante era otro: la de seguir instrucciones sin cuestionar el sentido de las cosas. Reemplazar esa habilidad por otra diametralmente opuesta requiere, básicamente, de tres cosas: practicar, practicar y practicar, hasta que lo nuevo se convierta en rutinario.

2) “Trabajar en alto”

Reflexionar de forma continua acerca de lo que estamos haciendo se consigue “trabajando en alto”, o sea, contando y comentando lo que hacemos.

Las actividades más habituales de contar y comentar el propio trabajo, ordenadas por grado de sofisticación y valor añadido, podrían ser las siguientes:

Liberar los marcadores. Guardar las páginas web que nos resultan útiles en un gestor de marcadores en la web en lugar del navegador -como suele ser habitual- permite que otros puedan seguirlos. Si añadimos una nota a cada enlace que guardamos, este será aun más útil tanto para nosotros mismos como para quienes están suscritos a nuestros enlaces.

Relatar el trabajo. Hablar del trabajo propio –y no penséis que hacen falta herramientas más allá de una lista de correo interna– activa procesos mentales diferentes a aquellos activados al comentar el trabajo en pausas de café (también muy importantes, dicho sea de paso). En un experimento en Shell, resultó que en los 5 minutos que las personas dedicaban al día a leer posts de compañeros, aprendían más del trabajo de los otros que en todas las reuniones y videoconferencias juntos.

Escribir en blogs. Convertirse en colaborador de blogs –del de la empresa que nos emplea o de otros espacios temáticos como este mismo en el que te encuentras ahora– impone la rutina de reflexionar cada cierto tiempo acerca del tema sobre el que nos comprometimos a escribir. Este empujoncito para reflexionar es bueno, hay que buscarlo.

Abrir y mantener un blog propio. Vivimos en tiempos en que las empresas ya no gestionan las carreras de sus empleados a largo plazo. Las personas deben ser sus propios gestores de recursos humanos. La herramienta por excelencia para eso es el blog propio, que sirva tanto de porfolio de las cosas que uno ha hecho, como de espacio de reflexión continua sobre la propia actividad. Aunque parezca contraintuitivo, a la pyme le interesa apoyar que los empleados tengan blog propio.

Elaborar presentaciones. Preparar y dar presentaciones memorables es una actividad altamente instructiva y autoinstructiva. Enseñar a otros lo que hemos aprendido hace que lo aprendamos una segunda vez.

Crear una enciclopedia temática, que recoja el conocimiento disponible en un ámbito concreto, al que sirve de contexto. Es una herramienta de gestión del conocimiento muy potente para la pyme, que se puede alimentar a partir de artículos y reflexiones de las personas, eso sí, siempre manteniendo el nombre junto al aporte.

COMPARTIR

Gestionar el conocimiento en la pyme no requiere complejos y caros sistemas informáticos ni másteres o cursos de formación continua. Requiere, eso sí, cambiar algunos hábitos de manera que podamos integrar en el día a día tres tipos de actividades: (1) la búsqueda y filtrado de información, (2) la creación de sentido y (3) la creación de bucles de realimentación mediante la compartición.

1) Cómo NO compartir

De forma centralizada. Relatar el trabajo –o “trabajar en alto”– es una técnica poderosa para construir conocimiento en la pyme. Algo tan sencillo como un correo electrónico semanal con la lista de las cosas que uno ha hecho permite que todo el mundo sepa en qué andan los demás y es, además, un valioso autofeedback. Uno comienza a escribir su lista, va recordando más y más cosas y a menudo se pone contento al darse cuenta de que ha hecho tanto. Pero esta pequeña maravilla solo funciona si el correo va dirigido a todas las personas que forman el equipo. Si el e-mail solo va al buzón del jefe, como he visto implementar una vez en una microempresa, el beneficio de compartir el propio trabajo -y que los demás también compartan el suyo dando pie a conversaciones- se desvanece y se convierte en un acto obligado, realizado sin ganas. Si queremos generar bucles de realimentación que valgan la pena, necesitamos compartir en abierto y renunciar a la centralización de la información.

“A sorbitos”. Por otra parte, el acto de compartir esconde una trampa. Con Internet, los dispositivos móviles y la omnipresencia de los medios sociales, compartir es tan fácil que podemos pensar que “compartimos, luego existimos”. La psicóloga Sherry Turkle cuenta en su último libro, Alone together, que en las interacciones en la Red hay un desplazamiento hacia interaccionar “a sorbitos”, de forma efímera ((hacer un update, un check-in, un me gusta, un retweet), en detrimento de las conversaciones. De nuevo, si queremos generar bucles de realimentación valiosos, no vale con “compartir por compartir”, necesitamos que el acto de compartir vaya precedido por la reflexión.

2) Cómo compartir

Añadiendo valor. Dar al me gusta y al botón de retweet es fácil. Por eso, los me gusta y los retweets tienen poco valor y menos para la generación de conocimiento. Tienen su valor, pero es pequeño. Para aprender y generar conocimiento buscamos algo más; por ello debemos añadir algo nuestro, algo propio además de lo que compartimos. Un valor que vaya más allá de la mera repetición y redifusión de los contenidos de otros. Esto puede ser una nota breve que cabe en un tweet o una nota más larga que publicamos en nuestro blog antes de compartirlo en los medios sociales. Cuanto más valor añadamos, más respuestas útiles recibiremos de nuestra red social.

A título personal. El aprendizaje y el conocimiento son cosas profundamente personales. Por una parte, las personas no se arriesgan a seleccionar fuentes en las redes sociales para una cuenta de empresa a la que dejan de tener acceso cuando salen de la misma. No se esfuerzan lo mismo si el post que publican en el blog de la empresa lo firma “la empresa” que si lo firman en primera persona. Por otra parte, añadir valor a las cosas que uno comparte se ve recompensado con un aumento en reputación. Si la reputación que se gana es únicamente para la empresa, la persona, de nuevo, no se verá incentivada para compartir y menos aún para añadir valor. Además, es preferible que cada persona que forma parte de la empresa tenga sus propias fuentes. Es otra manera de cuidar la diversidad. Por eso, para aprender y generar conocimiento, mejor hacerlo a título personal.

Los medios sociales son interesantes canales de difusión. Pero si nuestro objetivo es recibir feedback y generar conocimiento, la compartición debe comenzar antes. Por ejemplo, poniendo a disposición de otras personas o directamente en abierto los enlaces que guardamos y los contenidos propios que creemos.

Su difusión en medios sociales es una de las formas de invitar a otros a reflexionar y comentar y así recibir su opinión. Otras formas de conseguir lo mismo pueden ser mantener una lista de correo o un canal RSS al que cualquiera pueda suscribirse.


Para más información realizar nuestro curso “Como gerenciar el conocimiento en su empresa


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lunes, 15 de julio de 2013

FORMACIÓN PARA CAPACITADORES INTERNOS Y ORATORIA


Vamos a dictar los cursos “Oratoria: el arte de hablar”, “Presentaciones efectivas”, “Como hacer efectivas las reuniones de trabajo” y “Formación de capacitadores internos”. SE VAN A DICTAR EN FORMA PRESENCIAL Y ON LINE. La ventaja de realizar el curso on line es que es más barato, se puede realizar en cualquier horario y en cualquier día (se le entregara una clave de acceso por siete días corridos). Los mismos incluyen video, audio y texto. Lugar de disertación para los cursos presenciales: Belgrano, Capital Federal. CIERRE DE INSCRIPCIÓN: viernes 19 de julio.


ORATORIA: EL ARTE DE HABLAR (Fecha de realización: lunes 22 de julio de 16 a 20hs.)

OBJETIVO:
El arte de convencer y entusiasmar a los demás por medio de la palabra acertada, por medio de un discurso convenientemente estructurado y a través de la entonación y acentuación oportunas, es algo que se puede aprender. Lo que en muchos buenos oradores parece talento natural y facilidad de palabra es casi siempre fruto de largos años de práctica. Aquel que va limando y perfilando su personalidad y se hace con un repertorio de técnicas puede, llegado el caso, poner en práctica un amplio abanico de posibilidades…. y convencer. También resultan decisivos la irradiación personal, la forma de hablar y el volumen, la gesticulación, el temperamento e incluso la fuerza expresiva de la mirada. Todo este conjunto de factores determina el éxito, o el fracaso, de un orador.

TEMARIO:
Que se entiende por oratoria
Aspectos básicos de la comunicación humana
El lenguaje corporal
Miedo escénico
Características de un buen orador
Planeamiento de la disertación
Ajuste del tiempo
Apoyos visuales
Obtener un perfil del público
Adecuación al auditorio
Como lograr la atención
Manejo de las pausas
Tratamiento de las interrupciones
Como enfrentarse a las preguntas
Reuniones y presentaciones en el ámbito empresarial
Decálogo de un buen orador


PRESENTACIONES EFECTIVAS (Fecha de realización: martes 23 de julio de 16 a 20hs.).

OBJETIVO:
El éxito de una idea, un proyecto o un producto depende, en gran medida, de la manera en que se lo da a conocer. Por eso, en la actualidad, saber hacer presentaciones se considera una capacidad de gran utilidad para seguir en carrera, cualquiera sea el área de desempeño. En todos los casos es preciso ser convincentes y efectivos, y sacar el mayor provecho que ofrece la oportunidad. Porque una presentación bien hecha, además de mostrar las cualidades de una idea o de un producto, influye favorablemente en la evaluación de quien la presenta.

TEMARIO:
La previsión por si algo falla
Los temores frecuentes, como combatirlos
Establezca su propósito
Recopile información
Analice su audiencia
Prepare su comunicación
Introduzca la presentación dando una idea de su propósito
Describa la necesidad de la nueva idea
Describa la idea
Describa los resultados y los beneficios
Resuma los puntos principales de su presentación
Puntos de una presentación persuasiva
Brevedad y sencillez
Calcule bien el tiempo
Crear un estado de ánimo
Ganarse la credibilidad
Diseño eficaz del material visual
Distribución del escenario
Formular y responder preguntas


COMO HACER EFECTIVAS LAS REUNIONES DE TRABAJO (Fecha de realización: miércoles 24 de julio de 16 a 20hs.).

OBJETIVO:
En el ámbito empresarial, las reuniones pueden ser uno de los instrumentos más productivos para estimular ideas, promover el espíritu de equipo, originar proyectos, comunicar orientaciones y, en conjunto, mejorar la productividad. Pero con demasiada frecuencia se convierte en un total despilfarro de tiempo y energía. El propósito de este curso es ofrecer un método basado en el sentido común y útil para dirigir reuniones que funcionen.

TEMARIO:
Reuniones en el ámbito empresarial
Particularidades de las reuniones
¿Es necesaria una reunión?
Pautas a tener en cuenta para saber si la reunión es el medio más eficaz
Cuándo celebrar una reunión
Sepa cuál es el objetivo de la reunión
¿Qué clase de reunión quiero?
¿A quién voy a invitar?
¿A cuántos debería invitar?
¿Cuándo debo programar la reunión?
¿Dónde celebraré la reunión?
¿Cuánto debe durar la reunión?
Cómo prepararse para la reunión
Los participantes deben saber que se espera de ellos
Lo que debe hacer el líder de una reunión
Cómo fomentar la participación
Ejemplos de lo que no debe hacerse
20 pasos básicos que deberían evitar problemas en las reuniones
Como manejar el conflicto con aquellos con los que nos reunimos


FORMACIÓN PARA CAPACITADORES INTERNOS (Fecha de realización: jueves 25 de julio de 16 a 20hs.).

OBJETIVO:
La capacitación interna esta focalizada en la acción. El buen ejercicio de la capacitación partirá de la observación de las conductas reales, de las consecuencias no deseadas de esas conductas y, de la acción para tratar de revertirlas. Esto se realiza ensayando nuevas prácticas y creando acuerdos organizativos que las validen y les permitan sustentarse en el futuro. Los saberes y el saber-hacer están estrechamente ligados al saber-actuar. La capacitación-acción no es sólo una capacitación para la acción, es una capacitación en acción. Para esto es conveniente recurrir a la alternancia entre los tiempos en aula y la acción en el lugar de trabajo.

TEMARIO:
Organizaciones: un contexto de aprendizaje
Necesidades de formación en las empresas
Modelos de formación: condiciones de posibilidad en la organización
Formación para desarrollar competencias en los empleados
Ejemplos de competencias necesarias para lograr la excelencia en su puesto de trabajo
Como detectar las competencias en cada puesto de trabajo
Cómo evaluar la incorporación y la aplicación de las competencias indicadas
El aprendizaje de los adultos
Actitudes del adulto respecto al aprendizaje
Estilos de aprendizaje
Como seleccionamos y representamos la información
Características de los sistemas de representación
Habilidades asociados con los hemisferios
Los métodos activos de aprendizaje
Cómo elegir las técnicas y dinámicas
Tipos de técnicas (presentación, debate dirigido, brainstorming, método del caso, role-playing etc.)
Factores que condicionan la formación
Como motivar el aprendizaje
Como comunicarse con el grupo



Juan Carlos Acosta
Capacitarse on line

info@capacitarseonline.com

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domingo, 14 de julio de 2013

La importancia de la gestión del conocimiento


En la agenda de la dirección de cualquier compañía debe figurar la gestión del conocimiento, por cuanto el capital intelectual que poseen es el ingrediente que diferencia al éxito del fracaso.

En consecuencia, la clave reside en mejorar el acceso al conocimiento, algo que implica, para las empresas, identificarlo, almacenarlo, difundirlo y compartirlo.

El planteo inicial tiene que incluir los siguientes interrogantes:¿por qué gestionar el conocimiento?, ¿con qué fin?, ¿qué hacer con el conocimiento?, ¿cómo llevarlo al mercado?

Según Peter Drucker, el trabajador del conocimiento pregunta: "¿Cuál es la tarea? ¿Cómo obtengo el conocimiento para hacerla?".

En realidad, la verdadera gestión del conocimiento no tiene que ver con recoger información, sino con lograr la conexión entre personas.

No sólo entre quienes poseen el conocimiento tácito y lo difunden, para hacerlo explicito, sino también con quienes formulan interrogantes.

Por lo tanto, es claro que la gestión del conocimiento no es sólo una aplicación informática, sino un conjunto de actividades en las que participan el software, el hardware y, sobre todo, personas reunidas en torno de una mesa, compartiendo una jarra de café e intercambiando lo que saben.

La gestión del conocimiento (KM) se trata de un proceso ideal para maximizar el potencial de los recursos de conocimiento con los que cuenta una organización.

La meta es hacer que todo conocimiento valioso esté a disposición de quienes integran la empresa, sin excepciones.

El hecho de que haya mucha información es una de las razones que explica la importancia del KM. Al haber demasiada información, ya sea tácita o explícita, no se sabe cuál es la que importa. Por lo tanto, hay que analizar el contenido, y evaluar qué categorías son importantes para quién, por qué, y qué se obtiene de esa información.

Eso permite establecer prioridades y, en consecuencia, desarrollar planes para obtener el conocimiento que se necesita, y aprovecharlo eficazmente.

El pasar de lo que "sólo existe en la cabeza de una persona", a algo que pueda ser compartido por toda la organización, está ligado a la cultura de la empresa.

De vuelta, hay que preguntarse si la cultura inhibe la posibilidad de compartir el conocimiento porque existen muchas jerarquías, o una cadena de comando y control, o porque la gente cree que el conocimiento es sinónimo de poder y quiere atesorarlo.

Luego, para manejar la transición debe existir un proceso: una forma de reunir el conocimiento, analizar el valor que tiene, codificarlo, almacenarlo y encontrar la manera de acceder a él. Por lo tanto, se necesita un sistema que sea capaz de brindar información a todos.

En lugar de limitarse a administrar la información, la gestión del conocimiento le agrega valor al filtrarla, sintetizarla y resumirla, ayuda a que las personas consigan la clase de información que necesitan para pasar a la acción.

Más allá de cuestiones semánticas, un buen número de empresas han encarado el tema con actitud pragmática, porque consideran de suma importancia crear un ambiente de aprendizaje interactivo, en el que las personas compartan lo que saben y generen más conocimiento.

Pero, de nuevo, varios obstáculos -culturales y de comportamiento, por ejemplo- se interponen en el camino. Entre ellos, la tendencia humana a atesorar el conocimiento tal vez sea el más difícil de superar, a menos que la alta gerencia se comprometa a generar un ambiente que favorezca y premie la práctica de intercambiar experiencias.

En este sentido, la tecnología puede hacer una excelente contribución, pero se equivocan los que piensan que basta con ella para una gestión del conocimiento eficaz.


Para más información realizar nuestro curso “Como gerenciar el conocimiento en la empresa”.


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miércoles, 10 de julio de 2013

Conductas de los empleados indicadoras de alto potencial


A continuación vamos a enumerar algunas conductas de los empleados que son indicadoras de alto potencial:

Tener calidad y riqueza en la expresión verbal.

Aportar ideas y alternativas.

Concretar trabajos y lograr objetivos.

Demostrar ganas de aprender.

Buscar innovar; experimentar asumiendo riesgos controlados.

Demostrar predisposición para el cambio.

Aceptar desafíos, involucrase y participar activamente.

Adaptar ideas o conceptos a la realidad en la que se mueve.

Ser criterioso, saber cuándo aplicar el sentido común.

Tener capacidad de planificar, anticipar y organizar.

Resolver conflictos y problemas.

Influir en los otros.

Utilizar argumentos sólidos para convencer.

Ser capaz de integrar las partes en una totalidad ("ver el árbol y el bosque").

Poder distinguir lo importante en situaciones confusas.

Organizar tareas y personas.

Luego de entrevistar a más de 2 millones de personas que se destacan en diversas profesiones, dos consultores de Gallup, Don Clifton y Marcus Buckingham, detectaron 34 patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento y comportamiento. Los llamaron "temas" y los clasificaron en cuatro categorías: de relación (habilidades para los vínculos interpersonales), de impacto (formas en que un individuo impulsa o incentiva a los demás), de empuje (motivaciones personales) y de pensamiento (capacidad de aprendizaje y análisis).

Categoría: Relación

Comunicación: Le resulta fácil expresar sus pensamientos.

Empatía: Percibe los sentimientos de otros y se identifica con ellos.

Armonía: Busca el consenso; evita las situaciones conflictivas.

Inclusión: Acepta a los demás; trata de incluir a quienes son dejados afuera.

Individualización: Le intrigan las características singulares, de cada persona.

Prioridad de las relaciones: Prefiere trabajar con gente que ya conoce; cuando entabla una relación, intenta profundizarla.

Responsabilidad: Hace lo que dice; suele comprometerse con valores como la honestidad y la lealtad.

Categoría: Impacto

Comando: Le gusta tener gente a su cargo.

Competitividad: Mide su avance en comparación con el de otros. Se empeña por ganar el primer lugar.

Estímulo: Reconoce el potencial de otras personas y trata de impulsarlo.

Superación: Aspira a la excelencia; pone el foco en las fortalezas personales y grupales para alcanzar resultados fuera de serie.

Entusiasmo: Contagia a los demás con su actitud positiva.

Seducción: Le encanta romper el hielo y entablar una conexión.

Categoría: Empuje

Realización: Necesita alcanzar objetivos; tiene mucha energía y trabaja intensamente.

Acción: Es feliz cuando convierte ideas en acciones; suele ser impaciente.

Adaptabilidad: Prefiere moverse "con la corriente"; tiende a centrarse en el presente y descubre el futuro a medida que se avecina.

Creencia: Tiene valores centrales inamovibles; de ellos surge un claro propósito de vida.

Disciplina: Disfruta de la rutina y del orden.

Foco: Elige una dirección y mantiene el rumbo.

Resolución: Le gusta resolver problemas y percibe lo que está mal.

Seguridad: Confía en su habilidad para manejar su propia vida.

Reconocimiento: Quiere ser visto como alguien importante.

Categoría: Pensamiento

Análisis: Investiga las razones y las causas; es capaz de analizar todos los factores que afectarán a una situación.

Organización: Le gusta combinar todas las piezas para lograr la máxima productividad.

Conexión: Cree que no hay coincidencias y que todo tiene una razón de ser.

Contexto: Reflexiona sobre el pasado; analiza la historia para entender el presente.

Rigor: Es muy cuidadoso al tomar una decisión o hacer una elección.

Equidad: Aspira a tratar a todos en forma justa; para lograrlo, crea reglas y se ajusta a ellas.

Futuro: Lo estimula pensar en lo que vendrá.

Ideación: Es capaz de vincular fenómenos aparentemente desconectados.

Información: Anhela saber más. Colecciona y archiva todo tipo de datos.

Intelecto: Es introspectivo y valora las discusiones intelectuales.

Aprendizaje: Le interesa más aprender que el resultado.

Estrategia: Imagina varias opciones para proceder; puede identificar rápidamente los patrones y temas importantes.


Para más información realizar nuestro curso “Como gestionar el talento de su empresa


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