viernes, 15 de febrero de 2013

Como negociar con clientes que buscan valor



Es importante leer los artículos anteriores: “Como negociar con clientes que solo buscan precio” y “Como negociar con clientes leales”.

Los compradores de valor representan el grupo más importante en la mayoría de los mercados. No buscan la más alta calidad ni el precio más barato.

Toman sus decisiones de compras ponderando cuidadosamente los atributos y analizando las compensaciones y en última instancia compran el producto que ofrece la más alta utilidad por precio unitario.

A diferencia de los compradores orientados al precio que se centran en el costo, los compradores de valor reconocen y justifican el costo de utilidad añadida disponible con las opciones más costosas.

Por lo tanto, este segmento representa una oportunidad excepcional de obtener beneficios para la firma que puede comunicar efectivamente un valor superior.

El desafío difícil con estos clientes es retenerlos en el tiempo, dado que efectúan constantemente nuevas evaluaciones sobre sus alternativas.

La decisión de invertir recursos y desarrollar relaciones de largo plazo con los compradores de valor es difícil de tomar. A diferencia de los compradores leales, que justifican claramente la inversión, o los compradores orientados al precio, cuya retribución limitada se vuelve evidente de inmediato, los compradores de valor no tienen alianzas predeterminadas.

Aunque pueden efectivamente comprar su producto que lleva un precio competitivo y muestra un buen desempeño durante un tiempo, la lealtad aparente se erosiona rápidamente cuando los productos de los competidores imitan las características del suyo.

Dado el potencial de una relación de corto plazo, los comercializadores deben utilizar un vez más una estrategia de participación selectiva y analizar cuidadosamente si hacer negocios con ese segmento representa la asignación más efectiva de los recursos de la firma.

Cuando se negocia con compradores de valor, el objetivo es apoderarse del valor máximo de su diferenciación en cada venta individual.

Los vendedores nunca deben mezclar sus emociones en el proceso de negociación y no deben perder de vista su objetivo de cerrar un trato.

Es importante que los vendedores mantengan un alto grado de profesionalismo durante el proceso de negociación, aun cuando el comprador insista en adaptar tácticas antagónicas. La negociación no es una guerra que debe ganarse, sino un proceso para completar la satisfacción de todos los que participan.

Cuando surgen los conflictos, es importante que las dos partes los comprendan, es decir, que sepan cuáles son los temas negociables y cuáles no lo son.

Luchar por diferencias irreconciliables empeña el proceso e inhibe un resultado favorable para las dos partes, aleja de una solución amistosa y vuelve virtualmente imposible una solución.

Los participantes deben estar dispuestos a transigir con el fin de alcanzar una solución satisfactoria. Los proveedores deben reconocer que el control de los costos es fundamental para la fijación de precios competitivos y los clientes deben comprender que los proveedores apuntan a obtener un beneficio.

Una vez que las dos partes hayan adoptado el objetivo de “cerrar un trato” y de estar satisfechos con los resultados, el proceso puede centrarse en la manera de alcanzar dichos objetivos.

Para más información realizar nuestro curso “Estrategia comercial”.


Espero tu comentario.

jueves, 14 de febrero de 2013

Como negociar con clientes leales



Es importante leer el artículo anterior “Como negociar con clientes que solo buscan precio”.

Los compradores leales son el polo opuesto de los compradores orientados al precio.

Valoran la calidad y el rendimiento coherente del producto y confían en determinados proveedores para su suministro. Su progresiva lealtad está fundamentalmente orientada por el riesgo y la incertidumbre asociados a los proveedores no probados.

Las consecuencias fundamentales de un desempeño inadecuado superan para el comprador leal el beneficio del precio inferior en el corto plazo.

En este caso, la confianza en soluciones existentes “probadas y verdaderas” por parte de vendedores conocidos sostiene las relaciones en curso.

Consolide las relaciones existentes centrando la atención en el desempeño del pasado. Utilice la métrica de la calidad y el precio único para tornar más difíciles las comparaciones entre los vendedores.

Más que nada, exprese con claridad su compromiso para satisfacer las necesidades actuales futuras de los clientes, y eliminar su incentivo de buscar soluciones alternativas.

Invierta tiempo en la plena comprensión de las fuentes de valor de los compradores leales. Pronto usted estará mejor ubicado para reaccionar a sus necesidades y reforzar su posición como vendedor de confianza.

Contrariamente a las negociaciones antagónicas con los compradores orientados al precio, las negociaciones con los compradores leales son más amistosas y se centran en las soluciones que satisfacen las metas comerciales del comprador y del proveedor.

Determinadas características menos tangibles y adicionales tales como la experiencia técnica, la confiabilidad del servicio y la dedicación a la satisfacción del cliente presentan un valor medible en el proceso de evaluación.

Aunque un desempeño satisfactorio en el pasado es fundamental, una clara indicación de un futuro compromiso también resulta esencial.


Para más información realizar nuestro curso “Seguimiento y fidelización del cliente”.


Espero tu comentario.

martes, 12 de febrero de 2013

Como negociar con clientes que solo buscan precio


Los compradores de precio son en general las grandes empresas y los organismos del gobierno con recursos e incentivos que disponen de múltiples vendedores.

Buscan comprar al costo más bajo, siempre que el producto y el proveedor cumplan con las especificaciones mínimas.

No pagarán por un valor incremental del producto más allá de sus especificaciones ni por los beneficios intrínsecos que acompañan las relaciones de largo plazo con los proveedores.

Su concentración restringida en el precio inhibe la capacidad del vendedor de negociar sobre la base del valor del producto.

Dichos compradores pueden inclusive limitar el contacto de los proveedores con otros miembros del centro de compras que pueden reconocer el valor incremental del producto y justificar el pago de un precio más elevado, requerir licitaciones formales y utilizar tácticas de negociación antagónicas concebidas para enfrentar a los proveedores entre sí en su búsqueda por el precio inferior.

Hay varias estrategias para negociar con los compradores de precio. La primera opción, y sin duda la más difícil, es concentrar nuevamente su atención en el valor del producto y alentar su disposición a pagar probando que ese valor añadido justifica su costo.

Habitualmente, un solo vendedor no puede lograr esto. Requiere un compromiso por parte de la empresa vendedora de invertir recursos para seducir a los clientes a transigir respecto de su orientación puramente dirigida al precio.

Aunque su objetivo de largo plazo puede ser el de modificar el comportamiento de compra impulsado por el precio, muchos compradores de precio nunca cambiarán.

En este caso, los vendedores deben adoptar una estrategia de participación selectiva, evaluar cuidadosamente la rentabilidad de corto plazo y las consecuencias de largo plazo de dichas transacciones y aceptarlas solo cuando a) proporcionan una contribución incremental y b) no debilitan negocios más rentables.

Las empresas a menudo invierten recursos para atender a los compradores orientados al precio con la creencia vana de que algún día sus esfuerzos resultarán rentables.

Resista la tentación de negociar por obtener un comprador de precio en anticipación de futuros beneficios: éstos pocas veces se concretan. Si usted no puede participar en sus negocios en forma rentable, reconozca la furtividad y aléjese.

Afortunadamente, las consecuencias de alejarse del negocio de un comprador orientado al precio son mínimas. Dado que, por definición, los compradores de precio reaccionan a los precios bajos, siempre puede retroceder y recuperarlos con un descuento ¡cuando resulte estratégicamente prudente y rentable hacerlo!.

Al vender a grandes clientes, muchas firmas se enfrentan a los negociadores más duros orientados al precio y pierden la oportunidad de apoderarse de beneficios adicionales por parte de segmentos más rentables.

Ya que las estructuras de costos fijos de las industrias se ven a menudo justificadas por el volumen que representan los grandes clientes, resulta difícil alejarse totalmente de todos los negocios de los compradores orientados al precio.

Afortunadamente, por el hecho de que los grandes clientes suelen negociar con múltiples proveedores, los comercializadores pueden buscar oportunidades favorables para una participación selectiva.


Para más información realizar nuestro curso “Estrategia de precios”.


Espero tu comentario.

jueves, 7 de febrero de 2013

La importancia del reconocimiento y la recompensa para motivar a los empleados


A continuación vamos a presentar un power point que analiza la importancia que tiene el reconocimiento y las recompensas para motivar a los empleados.



Para más información realizar nuestro curso “Como motivar al personal de su empresa”.


Espero tu comentario.

miércoles, 6 de febrero de 2013

Remuneración basada en el desempeño


Es importante leer el artículo anterior “Como implementar un sistema de retribución eficaz para los empleados”.

Quizás la decisión estratégica fundamental que deba tomarse con respecto al diseño de cualquier sistema de retribución es cuál proporción del salario, si la hay, ha de basarse en el desempeño.

Esta decisión determina la motivación y la clase de personas que querrán vincularse a la organización.

Hay evidencia considerable de que una vinculación eficaz entre las retribuciones y el desempeño puede contribuir a motivar, atraer y conservar personas de desempeño sobresaliente.

A veces hay dificultad para especificar la clase de desempeño que se necesita y luego determinar si ha ocurrido. Por eso hay que tener en cuenta que un sistema de méritos mal diseñado y mal administrado puede hacer más mal que bien.

El desempeño se puede medir a nivel individual de tal manera que cada persona reciba su premio con base en su propio desempeño y también se pueden basar en el desempeño de los grupos.

Es necesario tomar en consideración aspectos tales como el desempeño en el corto (Objetivos relacionados a la producción) y en el largo plazo (Objetivos relacionados con las competencias).

Una vez que la organización ha desarrollado su plan estratégico hasta el punto de haber definido los objetivos clave del desempeño, debe diseñar el sistema de remuneración para motivar el desempeño buscado.

Con los planes de bonificación es posible modificar sustancialmente la remuneración de una persona de un período a otro, lo cual debe suceder para que la remuneración motive el desempeño.

Los enfoques basados en indicadores objetivos del desempeño son mejores motivadores que los que se basan en mediciones subjetivas porque gozan de mayor credibilidad.

En lugar de contribuir a una motivación positiva y a un clima laboral que mejore las relaciones entre jefes y subalternos, producen el efecto totalmente contrario.

Los empleados suelen aceptar la validez de una medida objetiva, como el volumen de ventas o las unidades producidas, pero no así la calificación de un superior.

El resultado es que cuando la remuneración está vinculada a los indicadores objetivos – y se hace pública - generalmente los empleados comprenden con mayor claridad que su desempeño determina su remuneración.

Los planes de bonificaciones para los grupos y para la organización en su totalidad son los mejores para producir integración y trabajo en equipo. Cuando las personas sienten que pueden beneficiarse del buen desempeño de los demás, lo más seguro es que estimulen y ayuden para que todo el mundo se desempeñe bien.


Para más información realizar nuestro curso “Como implementar un sistema de remuneración eficaz”.


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domingo, 3 de febrero de 2013

Como implementar un sistema de retribución eficaz para los empleados


No es difícil identificar cuál debe ser el tema fundamental de los sistemas actuales de remuneración: lo esencial es premiar la excelencia.

Son muchos los factores a favor de que la excelencia sea el centro de cualquier sistema de retribución, entre ellos la capacidad de atraer y conservar a los mejores, y motivar la clase de desempeño que una organización necesita a fin de triunfar en la nueva economía.

Para crear unos sistemas de retribución centrados en la excelencia y que traten a los empleados como inversionistas de capital, es necesario cambiar radicalmente la forma como opera la mayoría de los sistemas de retribución.

Éstos generalmente tratan a los empleados como personas que llenan unos cargos y son remuneradas conforme a la dimensión y la naturaleza de su trabajo y su grado de desempeño.

El hecho de verlos como inversionistas de capital humano supone un enfoque diferente frente a las retribuciones, desde dos puntos de vista.

Primero, supone basar la retribución en el valor del capital humano que la persona aporta a la organización. De lo que se trate el trabajo en un momento determinado es mucho menos importante que el valor de su conocimiento y destrezas.

Segundo, supone retribuir a las personas conforme a su eficacia en utilizar ese capital humano - conocimiento, destrezas y competencias - para ayudar a la organización a mejorar su desempeño empresarial.

No es fácil crear sistemas de retribución que reconozcan el valor del capital humano y premien la excelencia en el desempeño.

Es necesario articular cuidadosamente el sistema de retribución con la estrategia de negocios, el diseño de la organización, los sistemas de información y los empleados.


Para más información realizar nuestro curso “Como implementar un sistema de remuneración eficaz”.


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viernes, 1 de febrero de 2013

Diferencia remunerativa entre empleados excelentes y estándares


Los vendedores saben que es fundamental dedicar más tiempo a los clientes importantes; de la misma manera, los gerentes de producto no dudan en asignar la mayor cantidad de recursos a los más rentables.

La gente de recursos humanos, en cambio, no suele diferenciar entre los empleados de alto desempeño y los que hacen una contribución estándar.

Ese tratamiento, lejos de ser equitativo, perjudica a las empresas porque los individuos más productivos se sienten frustrados y, tarde o temprano, renuncian.

En proporción, están mal retribuidos: suelen ganar un 25 por ciento más que los empleados de desempeño promedio, pero generan hasta un 500 por ciento más en resultados o ingresos.

“Hay que cuidar a los mejores, alentar a los que tienen potencial, y no perder tiempo con el 10% que no tiene remedio”. Jack Welch

Las diferencias en los niveles de sueldos, combinadas con las diferencias de desempeño, dan lugar a circunstancias en las que los empleados más productivos generan retornos sobre la inversión significativamente mejores que los de individuos de rendimiento promedio.

Una vez que esto se entiende, no hay dudas de que los profesionales de RR.HH. deberían concentrarse en contratar, desarrollar y retener a las personas que evidencian altos índices de productividad, y destinar menos tiempo y recursos a las de pobre desempeño.

Pídale al departamento de Administración de Personal un informe sobre la diferencia en la remuneración (sueldo y bonificaciones) entre un empleado promedio y uno excelente en el mismo puesto de trabajo.

Después de leerlo llegará a conclusiones interesantes, como las siguientes:

1. Los empleados de mejor desempeño suelen ganar más, pero la remuneración extra raramente excede el 40 por ciento de lo que recibe un individuo de desempeño promedio. Lo habitual es que esa diferencia oscile entre 7 y 22 por ciento.

2. En muchas empresas la diferencia es cero, dado que no hay programas de premios en función del desempeño. En ciertas ocasiones, incluso, la gente más productiva puede llegar a cobrar menos que la de rendimiento promedio, especialmente si se recompensa la antigüedad.

3. Los mejores empleados no demandan más tiempo de supervisión o de capacitación que los de rendimiento promedio (en realidad, es probable que necesiten menos), de modo que para la empresa representan costos iguales, o inferiores.

4. La gente más productiva no requiere equipamiento específico o adicional.

5. El costo de contratación de un individuo de alto rendimiento, en la mayoría de los casos, no es superior al de reclutar y contratar a un empleado de desempeño promedio.

6. En esencia, lo anterior significa que si se calculan los costos totales de retener a un empleado excelente, el costo neto real varía entre 0 y 25 por ciento del costo de mantener a uno de desempeño promedio. Si los mejores cuestan un 25 por ciento más, ¿producen por lo menos un 25 por ciento más?

La gran revelación es que su desempeño casi siempre supera al de los empleados promedio, en porcentajes significativamente mayores al 25. De hecho, las empresas que calcularon el diferencial de desempeño descubrieron que suele ser un 300 por ciento más alto y, en el caso de las "super-estrellas", hasta un 500 por ciento mayor.

Por lo tanto, no hace falta ser un científico para entender que quien paga 25 por ciento más por un activo, pero ese activo produce 500 por ciento más en resultados o ingresos, hace una excelente inversión.


Para más información realizar nuestro curso “Como desarrollar una buena política de Recursos Humanos”.


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