¿Por qué espera la empresa que sus empleados se comprometan? ¿Acaso no es suficiente con que sepan hacer su trabajo y sean personas “íntegras, honestas y fieles”? ¿Qué es más importante, la capacidad o el compromiso? ¿Qué debe hacer un directivo para generar compromiso en sus colaboradores?
Antes de ver el desarrollo de este artículo le recomendamos leer nuestra notas anteriores: “Tres medidas para motivar a sus trabajadores” y “Como lograr la lealtad de los empleados”
Ulrich define la creación de compromiso como “involucrar la energía emocional y la atención de los empleados”, y es enfático al decir que los empleados con capacidades y compromiso son el activo más importante de una compañía ya que conforman su capital intelectual.
CAPITAL INTELECTUAL = CAPACIDAD X COMPROMISO
Esta identidad se plantea en forma de producto y no de adición, porque una baja calificación en capacidad o compromiso reduce de manera significativa el resultado. Llevándolo a un extremo, el producto de cero por cualquier número invariablemente da cero, por tanto: capacidad sin compromiso o compromiso sin capacidad resultan inútiles en términos del capital intelectual de una empresa.
La creciente exigencia proveniente del mercado que experimenta la empresa es trasladada a miembros con la esperanza de que sean cada vez más globales, enfocados al cliente, flexibles, predispuestos al aprendizaje y productivos, entre otras características. El compromiso los ayudará a no bajar los brazos ante la exigencia: el sentir que el éxito de la empresa es también su propio éxito es el motor en los momentos críticos.
Para fomentar el compromiso en los colaboradores, Ulrich propone las siguientes herramientas:
Permitir que los empleados decidan la forma en que hacen su trabajo.
La autonomía es una manera de dar lugar a la iniciativa propia. Esto requiere objetivos claros, resultados mensurables y una fluida comunicación vertical para que el empleado sienta que tiene autonomía y apoyo de su superior: y para que éste pueda monitorear el desarrollo del trabajo en su área.
Dar a los empleados una estrategia que les muestre la meta y la dirección hacia ella.
La forma en que esta estrategia es reflejada en cada actividad y en cada actitud o palabra del directivo es clave para que sea creíble y para generar compromiso en los empleados.
Un trabajo estimulante, que implique desafío y que aliente el desarrollo de nuevas capacidades.
El trabajo que implica desafío permite que las personas se involucren, comprendan y se sientan realizadas al superar los obstáculos. Existen numerosas formas de hacer que un trabajo sea estimulante, por ejemplo: conectar a los empleados directamente con los clientes u otras personas externas a la empresa, contar con los mejores recursos tecnológicos, saberse parte de una organización prestigiosa con una causa importante, entre otros. Estos ejemplos apuntan a que el empleado vea la importancia de su aporte, valore y ansíe su propio éxito y, por ende, el de la empresa.
La colaboración y el trabajo en equipo, que con frecuencia transforman los esfuerzos individuales en grandes logros.
El equipo hace que los empleados aborden mejor los problemas de lo que lo harían en forma individual. Además, la contención que brindan los demás hace que los momentos de mayor exigencia resulten más livianos y que los pequeños éxitos sean oportunidad para un gran festejo. El apoyo que brinda un equipo puede darse en grupos de trabajo formales o informales (grupos de apoyo, actividades sociales, etcétera). La misma definición de la cultura de trabajo puede estimular el compromiso de los empleados.
Beneficios compartidos.
La participación en las ganancias es un estímulo -no necesariamente el principal- para trabajar mejor. Cuanto más clara es la relación entre el trabajo y el reconocimiento, mayor será la voluntad que tengan los empleados de resolver los problemas.
Comunicación.
Si los empleados entienden por qué la empresa está haciendo algo, su disposición a participar será mayor. Los directivos deben intentar no dejar de lado el para qué de cada iniciativa -mejoramiento de la calidad, reorganización, reingeniería, etc.- y aclarar cuando sea necesario el impacto que ésta tendría en los puestos y las carreras de sus colaboradores. La importancia de la comunicación tiene otro elemento motivador del compromiso, además del mensaje que se emite, que es la forma en que este mensaje se expresa.
Preocupación por las personas.
La creciente exigencia de la empresa en términos de tiempo de sus miembros hace que quede poco tiempo para otras actividades. Muchas empresas intentan dar facilidades instalando dentro o cerca de sus oficinas bancos e instalaciones deportivas, como gimnasios o piletas de natación.
Las nuevas tecnologías.
Permiten que los empleados trabajen en una “oficina virtual” sin necesidad de traslados a oficinas comunes, ni horarios o corbatas. Esta herramienta es especialmente adecuada para las tareas que no requieran gran intercambio de información cara a cara entre uno o más miembros de la empresa. Además, será muy apreciada por aquellos empleados que necesiten horarios flexibles.
Capacitación y desarrollo de los colaboradores.
El hecho de que la empresa invierta en actividades que ayuden a sus empleados a hacer frente a las exigencias del mercado es una manera de motivarlos brindándoles herramientas para trabajar y vivir mejor.
Podemos ver que las herramientas apuntan a considerar los diferentes factores de la vida de nuestros colaboradores -su ambiente de trabajo, el ámbito familiar y social, su esparcimiento, su autoestima- para ayudarlos a desarrollarse armónicamente. Sólo así serán personas comprometidas con el éxito de la empresa y podrán aportar su “energía emocional y su atención, haciendo propios los objetivos de la empresa y poniendo lo mejor de sí para alcanzarlos” (Ulrich).
Resumiendo, las herramientas para desarrollar el compromiso en los empleados son:
• Permitir que decidan cómo hacer su propio trabajo.
• Brindarles una visión clara del rumbo del negocio.
• Hacer que su trabajo se transforme en un desafío.
• Brindar colaboración y fomentar el trabajo en equipo.
• Compartir los beneficios.
• Comunicar el porqué de las iniciativas y hacerlo de forma tal que se motive la acción.
• Preocuparse por todos los aspectos de la persona, no sólo los laborales.
• Brindar la tecnología necesaria para facilitar el trabajo.
• Invertir en la capacitación y el desarrollo de los empleados
Para más información realizar nuestro curso “Dirigiendo personal en su empresa”.
Espero su comentario.
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